وبلاگ

تسلط زبانی انگلیسی و در این‌جا نروژی تأثیرش بطور معنا‌دار بر swl دانش‌آموزان بین‌المللی محرز نشد، در حالی که ما چنین انتظاری نداشتیم(با توجه به مطالعات میان فرهنگی پیشین ) نکته دیگر اینکه در بین‌ دانش‌آموزان آفریقا‌ای و و آسیایی احساس تبعیض درک شده با رضایت در زندگی کاملاً مرتبط است(همان:۳۳۲). این نکته نیز شایان توجه است که عواملی که به عنوان عوامل مؤثر بر رضایت از زندگی دانش‌آموزان بین‌المللی ذکر شدند مبتنی بر همبستگی است و الزاماً علی نیست(همان:۳۳۳).

۲-۲-۲-۴- توانائیها و محدودیت‌ها برای اندازه‌گیری کیفیت زندگی در نواحی شهری( تارک سور وآتالیک^[۳۰]۲۰۰۱ )

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

محقق به ارائه مقاله ای تحت عنوان « توانائیها و محدودیت‌ها برای اندازه‌گیری کیفیت زندگی در نواحی شهری» پرداخته است .بنیان نظریات نویسنده متکی بر اندیشه‌های ویش^[۳۱] است. از چشم‌انداز محقق کیفیت زندگی دارای دو جنبه است: نخست جنبه مادی آن که در مقاله توضیح روشن و روانی برای‌آن آمده است و دیگری جنبه‌ شخصی که به روشنی مقصود نویسنده مقاله مشخص نیست . لیکن از فحوای متن استنتاج می‌شود که مراد نویسنده مقاله از جنبه شخصی تلقی و قضاوت افراد یک ناحیه یا جامعه درباره امکانات آن ناحیه جنبه مادی است یعنی در نظر گرفتن سطح انتظارات (ص:۱۶۳). در مجموع نویسنده رویکرد خود راکیفیت زیست محیطی زندگی^[۳۲] نام‌ می‌گذارند(تارکسور وآتالیک،۲۰۰۱ به نقل از قهرمان،۱۳۸۴). توضیح مبسوط این مقاله به شرح ذیل ا ست :
چکیده: اخیرا کیفیت زندگی در زمره مفاهیمی قرار گرفته است که در حوزه های علمی گونا گون مورد بررسی است و به نظر می رسدکه اهمیت آن به طور قابل ملاحظه‌ای در حوزه‌های سیاست و اقتصاد در حال رشد باشد . افزون بر‌ آن موضوع کیفیت زندگی با فرآیندهای مهاجرت مرتبط است. در یک نگاه کیفیت زندگی متأثر از شرایطی ضروری در یک جامعه یا حوزه‌های خاص است. این نکته که کیفیبت زندگی ، به مثابه یک متغیر قابل اندازه‌گیری معطوف به دو جنبه ذهنی و عینی تحقق است؛ قبلاً بحث شده است. در این نگاه] در این تحقیق[ کیفیت زندگی دو جنبه دارد جنبه روانشناختی و محیطی. ایجاد یک وفاق درباره تعریف مفهوم کیفیت زندگی یک مشکل جدی نیست. همچنانکه ویش بیان نمود چنانچه فردی رایج‌ترین تعاریف به کار گرفته شده را با دقت بررسی نماید خواهد دریافت که آنها تا حد زیادی شبیه یکدیگرند به عبارت دیگر آنها مشتمل هستند بر یک وضعیت یا شرایطی که توسط افراد مقیم در یک ناحیه دریافت شده و آنها را به درجات متنوعی از احساس رضایت تفسیر کرده‌اند(ویش،۱۹۸۶ به نقل از قهرمان،۱۳۸۴).
از دید‌گاه این طراح، از آنجا که شهر ها مرکز اقتصاد. سیاست، تجارت و دیگر فعالیتها هستند لذا فهم به هم پیوستگی شرایطی که در کیفیت زندگی شهری دخالت دارد مهم است(سافین،۱۶۵:۱۹۹۳). می‌توان گفت که علی‌رغم تمام تنوعاتی که در تعریف کیفیت زندگی^[۳۳] وجود دارد، اما یک اجماع اساسی در باره معنای کیفیت زندگی وجود دارد. حوزه‌های متنوعی همچون محل سکونت ،سلامتی و آموزش برای اندازه‌گیری کیفیت زندگی در نظر گرفته می‌شود(همان:۱۶۵).در مطالعات مربوط به کیفیت زندگی رایج‌ترین روش تحقیق به کار گرفتن پرسشنامه‌ای درباره کیفیت زندگی است. ….بررسی‌های پیشین به این نکته اشاره داشتند که رضایت فرد و اجتماعی که او در آن تعلق دارد اثر قابل توجهی به کیفیت زندگی دریافت شده دارد(واگنرف۱۹۹۵). لذا روگرسون، به مفهوم سازی qol با وضع یا ایجاد یک اصطلاح جدید پرداخت کیفیت زیست محیطی زندگی^[۳۴] او qol را به مثابه ترکیبی از امور مادی و شخصی عرصه زندگی می‌داند]به شکل یک موجود در متن مقاله می توان مراجعه نمود.[ حوزه زندگی مادی: مشتمل بر کالاها، خدمات و دیگر جاذبه‌‌هایی است که در ارتباط با محیط فیزیکی و اجتماعی است که درآن قلمرو جغرافیایی زندگی مردم است. حوزه زندگی شخصی: که بوسیله مشخصات و یا ویژگیهای مردم نشان داده شده است. او qol را که دارای دو جنبه مادی و شخصی است را بیان می کند و اذعان می دارد که این مدل قادر است اشکال پیشین تحقیق را در خود جای دهد.
در این نگاه کیفیت زندگی نمی‌تواند یک وسیله اندازه‌گیری ثابت استانداردی داشته باشد اگر کسی سعی نماید از شرایط یا وضعیت بالای کیفیت زندگی در مونترال که مطابق تحقیقی که sufian (1993) انجام داده در بین ۹۸ شهر از بزرگترین شهر های دنیا درصدراست به آنتراکتیکا^[۳۵] برود کیفیت زندگی همان نخواهد بود، آشکار است که ویژگیهای اقلیمی، مکان‌شناسی و فیزیکی و رفاه مادی ] در این دو شهر [کاملاً متفاوت است لذا شاخص های qol بر اساس زمینه] جغرافیایی [یک ناحیه متفاوت است . در بسیاری از مطالعات مربوط به qol محدودیت هایی وجود دارد. می‌توان گفت از دلایل فراموش‌ نمودن جنبه ذهنی « qol » این محدودیت‌ است که اطلاعات در دسترس نیست تا بتوانیم احساس رضایت را در میان استانها نواحی و شهر ها و یا برخی واحد های دیگر تفکیک و مقایسه نمود. (ویش۱۹۸۶ ) بیان نمود که کیفیت زندگی در یک حومه شهری شبیه است به کیفیت زندگی پیشنهاد شده در یک حومه شهری دیگر و نه شبیه کیفیت زندگی در یک ناحیه مرکزی شهر مشکلات ویژه‌ای در جمع‌ آوری اطلاعات در کشور‌های در حال رشد قابل رویت است(همان:۱۶۷). مشکلات اصلی در گرد‌آوری اطلاعات عبارت است از میزان پایین دسترسی به منابع اطلاعات و نیز ناکار‌امدی و نقص در اطلاعات بدست آمده و کمبود‌هایی در جمع‌ آوری آنهامطالعه موردی qol در ناحیه شهری استانبول (آتالیک وبیکن،۱۹۹۶: ۱۶۸). نمونه مورد بررسی مشتمل بر۳۸۴از افرادی است که مقیم استانبول و از ۲۲ بخش مختلف شهر مطابق تقسیمات شهر‌داری انتخاب شده اند . در واقع شهر استانبول مشتمل بر ۳۲ بخش است اما در این تحقیق ۲۲ مورد از آنها در نظر گرفته شده است .به منظور ایجاد یک نمونه‌گیری قشر ‌بندی شده در شهر استانبول، این ۲۲ بخش انتخاب شده‌اند که نمونه‌گیری در آنها بر حسب ویژگیهای جمعیتی است. یعنی این روش‌ نمونه‌گیری مهمترین ویژگی‌ این شهر که مهاجر پذیری است را در نظر می‌گیرد. هدف اصلی پرسشنامه فهم رضایت از زندگی مردم در زندگی روز‌مره است به منظور تشخیص ]میزان[ رضایت مشارکت کنندگان که مقیم استانبول بودند از آنان در خواست شد که با توجه به ۱۸ ویژگی مختلف که درباره کیفیت زندگی qol می‌باشد (مانند مکان زندگی)، در طیفی که عدد ۱ در آن حکایت از رضایت خیلی زیاد عدد ۴ حکایت از رضایت خیلی کم دارد؛ شرحی از میزان رضایت‌‌مندیشان ارائه دهند؛ که به صورت زیر بیان می‌شود: Q = f (Q_{1 ,} Q₂ , … Q_n)
که در آن “Q” اندازه کل کیفیت زندگی یک فرد است متغیر وابسته. Qn ….., Q₂ Q₁ میزان رضایت از کیفیت زندگی در حوزه‌های مختلفی است که ارائه شده است. در این نمونه متغیر‌های مستقل که میزان رضایت را در qol تعیین می‌نمایند به شرح ذیل است:

آلودگی=

E₁

سهولت در امر خرید=

S₁

هزینه زندگی=

C₁

فراهم بودن آموزش=

E₂

آب و هوا=

C₂

میزان آلودگی صوتی=

N

سفر به قصد کار=

T₁

فرصتهای شغلی=

j₆

روابط با همسایگان=

R

ازدحام=

C₃

پارکهاوفضای سبز=

P

شرایط سکونت=

H₁

اوقات فراغت=

L

۳-۶-۴- استخراج قانون از شبکه عصبی ۷۵
۳-۶-۵-تبدیل موجک ۷۸
۳-۶-۵-۱-موجک مادر ۷۹
۳-۷- معیار­های ارزیابی عملکرد ۸۳
۳-۸-خلاصه فصل ۸۴
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها
۴-۱- مقدمه ۸۶
۴-۲- آزمون فرضیه اول ۸۶
۴-۳- آزمون فرضیه دوم ۸۸
۴-۴- آزمون فرضیه سوم ۹۰
۴-۵- آزمون فرضیه چهارم ۹۴
۴-۶- آزمون فرضیه پنجم ۹۶
۴-۷- خلاصه فصل ۹۹
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات
۵-۱- مقدمه ۱۰۱
۵-۲-مقایسه عملکرد مدل­های پیش بینی ۱۰۱
۵-۳- نتایج آزمون فرضیات ۱۰۳
۵-۴- نتیجه گیری ۱۰۴
۵-۵- محدودیت­های تحقیق ۱۰۶
۵-۶- پیشنهادات تحقیق ۱۰۷
۵-۶-۱- پیشنهادات برای سرمایه ­گذاران و متولیان بازار ۱۰۷

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۶-۲- پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۱۰۸
منابع و ماخذ ۱۰۹
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۴-۱: نتایج ارزیابی عملکرد مدل ARIMA 87
جدول ۴-۲: پارامترهای ساختار شبکه نهایی MLP 88
جدول ۴-۳: نتایج ارزیابی عملکرد شبکه MLP 89
جدول ۴-۴: پارامترهای الگوریتم ژنتیک ۹۲
جدول ۴-۵: قوانین استخراج شده از شبکه عصبی ۹۲
جدول ۴-۶: نتایج ارزیابی عملکرد الگوریتم استخراج قانون ۹۳
جدول ۴-۷: پارامترهای ساختار شبکه MLP 95
جدول ۴-۸: نتایج ارزیابی عملکرد مدل ترکیبی شبکه عصبی- ARIMA 95
جدول ۴-۹: پارامترهای ساختار شبکه MLP 97
جدول ۴-۱۰: پارامترهای الگوریتم ژنتیک مورد استفاده ۹۷
جدول ۴-۱۱: مجموعه قوانین استخراج شده از مدل ترکیبی تبدیل موجک –شبکه عصبی ۹۷
جدول ۴-۱۲: نتایج ارزیابی عملکرد الگوریتم استخراج قانون از مدلWNN 98
جدول ۵-۱: نتایج مقایسه روش های پیش بینی مورد استفاده ۱۰۲
جدول ۵-۲: نتایج فرضیه های مطرح شده ۱۰۳
فهرست تصاویر
عنوان صفحه
شکل ۱-۱: نمایش تبدیل فوریه ۱۵
شکل ۱-۲: مفهوم فیلتر شدن یک سیگنال ۱۷
شکل ۱-۳: مفهوم نمونه برداری با نرخ پایین ۱۸
شکل ۲-۱: مفهوم ترکیب شدن ۳۴
شکل ۳-۱: ساختار شبکه MLP 69
شکل ۳-۲: تبادل ژنتیکی ۷۳
شکل ۳-۳: ساختار الگوریتم ژنتیک ۷۴
شکل ۳-۴: مفهوم استخراج قانون از شبکه عصبی ۷۵
شکل ۳-۵: الگوریتم ژنتیک فازی ۷۷
شکل ۳-۶: موجک خانواده دبوچی ۷۸
شکل ۳-۷: تجریه یک سیگنال بوسیله تبدیل موجک ۷۹
شکل ۳-۸: ساختار مدل ترکیبی ۸۰

پیش‌سازها و ضد ویتامین‌ها

دو گروه از ترکیبات شیمیایی مربوط به ویتامین‌ها که از نظر تغذیه‌ای اهمیت دارند، عبارتند از پیش سازهای ویتامین‌ها^[۹] و پاد یا ضد ویتامین‌ها^[۱۰].
پیش ساز و یا پروویتامین‌ها موادی هستند که از نظر شیمیایی مربوط به شکلی از ویتامین است که از نظر بیولوژیک فعال می‌باشد، ولی تا زمانی که بدن آن را تبدیل به شکل فعال نکند، فعالیت ویتامینی ندارند. تبدیل پیش ساز به شکل فعال برای هر ویتامین در قسمتی از بدن و جهت تامین ویتامین‌های مختلف در قسمت‌های مختلف بدن صورت می‌گیرد (کمبس، ۱۹۹۲). به عنوان مثال کاروتن در دیواره روده تبدیل به ویتامین A می‌شود. ۷-دهیدروکلوسترول^[۱۱] در پوست تحت تاثیر اشعه ماورا بنفش به ویتامین D و سپس در کبد و کلیه به شکل فعال ویتامین تبدیل می‌گردد. تبدیل تریپتوفان به نیاسین در کبد انجام می‌شود.

پاد ویتامین یا ضد ویتامین، معمولا از نظر شیمیایی شبه شکل فعال ویتامین است و در این‌صورت بدن شکل مفید ویتامین و پاد ویتامین را از هم تشخیص نمی‌دهد و بنابراین هر کدام را که در دسترس باشد، در ترکیب بدن شرکت می‌دهد. با شرکت شکل فعال ویتامین، به‌عنوان قسمتی از آنزیم یا کوآنزیم‌ها فعل و انفعالات بیوشیمیایی به‌طور طبیعی انجام می‌گیرند. برعکس با شرکت پاد ویتامین‌ها نه فقط نقش آنزیمی مختل می‌شود بلکه از جایگزینی ماده مفید نیز ممانعت به‌عمل می‌آید (کونر، ۲۰۰۳). البته از این مواد در ایجاد کمبود عمدی در ویتامین به طور تجربی و از نظر پزشکی نیز برای جلوگیری از رشد ناخواسته بافت‌ها استفاده می‌شود (فروزانی، ۱۳۸۱).

پایداری ویتامین‌ها

ویتامین‌ها از لحاظ کمیت مقدار بسیار کمی از غذا را تشکیل می‌دهند. از لحاظ شیمی غذایی، معمولا سعی می‌شود با به حداقل رساندن تغییرات فیزکی (استخراج از طریق آب یا همان لیچینگ^[۱۲]) و تغییرات شیمیایی (اکسیداسیون و واکنش با دیگر ترکیبات غذایی) ماندگاری ویتامین‌ها در غذا را به حداکثر رسانده شود. از طرف دیگر بسیاری از ویتامین‌ها ماهیت شمیایی غذا را به‌وسیله عمل کردن به‌عنوان عوامل احیا کننده، رادیکال‌ها، واکنشگر در واکنش‌های قهوه‌ای شدن و مولد طعم‌های خاص تحت تاثیر قرار می‌دهند (کمبس، ۱۹۹۲).
به‌منظور بررسی پایداری ویتامین‌ها در بسیاری از مطالعات از سیستم‌های شیمیایی (اغلب محلول‌های بافر) جهت سادگی تحقیق روی پایداری ویتامین‌ها استفاده می‌شود. نتایج حاصل از این مطالعات بایستی با دقت بسیار بالا تفسیر شوند. این مطالعات، اطلاعات مهمی را از تاثیرات شیمیایی در ماندگاری ویتامین‌ها فراهم می‌کنند اما در بسیاری از موارد ارزش این مطالعات یرای پیش بینی رفتار ویتامین‌ها در سیستم‌های پیچیده غذایی محدود است. این امر به این دلیل است که غذاهای پیچیده اغلب به‌طور قابل توجهی از سیستم‌های مدل در زمینه متغیرهای فیزیکی و ترکیب عوامل مختلفی از جمله فعالیت آبی، قدرت یونی، pH، فعالیت آنزیمی، کاتالیست‌های فلزی و دیگر واکنشگرها (پروتئین‌ها، قندهای احیا کننده، رادیکال‌های آزاد، اکسیژن فعال و …) متفاوت هستند (گرگوری، ۱۹۹۶).
بسیاری از ویتامین‌ها دارای گرو‌ه‌های ساختاری وابسته به ترکیباتی هستند که عملکرد تغذیه‌ای مشابهی را نشان می‌دهند و وجود این گروه‌ها یک محدودیت عمده در تلاش برای بررسی پایداری ویتامین‌ها در بین فرم‌های مختلف هر ویتامین به‌وجود می‌آورد. فرم‌های متعدد هر ویتامین می‌تواند واکنش‌پذیری و پایداری‌های مختلفی(از لحاظ مختلف مانند pH بهینه پایداری، و توانایای برای اکسیداسیون) را به نمایش بگذارد (گرگوری، ۱۹۹۶). به‌عنوان مثال تتراهیدرو فولیک اسید و فولیک اسید دو فولاتی هستند که خواص تغذیه‌ای تقریبا مشابهی دارند. تترا هیدروفولیک (فرم طبیعی) بسیار مستعد تخریب توسط اکسیداسیون است در حالی که فولیک اسید (فرم مصنوعی که در غنی سازی غذا مورد استفاده قرار می‌گیرد) نسبت به اکسیداسیون بسیار پایدار است (هیدگن و درک، ۲۰۱۲).
اگر چه اطلاعات قابل توجهی درباره پایداری و ماندگاری ویتامین‌ها در مواد غذایی در دسترس است، اما توانایی ما برای استفاده از چنین اطلاعاتی اغلب با درک ضعیفی از مکانیسم واکنش، سینتیک و ترمودینامیک تحت شرایط مختلف محدود است. بنابراین بر اساس دانش کنونی ما اغلب پیش بینی آن‌چه در طی فرایند، نگه‌داری، و شرایط حمل و نقل روی ماندگاری بسیاری از ویتامین‌ها تاثیر می‌گذارد امری دشوار است و نیاز زیادی به توصیف دقیق تخریب ویتامین‌ها بر پایه شیمی به‌عنوان آن‌چه در سیستم‌های پیچیده غذایی رخ می‌دهد وجود دارد. در نتیجه تلاش‌ها برای تعمیم یا خلاصه کردن خواص ویتامین‌ها در بهترین و بدترین شرایط امری مبهم و گمراه کننده می‌باشد (گرگوری، ۱۹۹۶).
با این وجود، بسیاری از ویتامین‌ها تحت شرایط فرایند و نگه داری ناپایدارند. در جدول ۱-۲ خلاصه‌ای از پایداری ویتامین‌ها در تحت شرایط مختلف آمده است.
جدول ۱-۲- پایداری ویتامین‌ها در شرایط مختلف (اقتباس از گرگوری، ۱۹۹۶)

ویتامین

اسیدی

خنثی

قلیایی

هوا یا اکسیژن

نور

حرارت

حداکثر اتلاف در پخت (٪)

ویتامین A
آسکوربیک اسید
بیوتین
کاروتن
کولین
ویتامین B₁₂
ویتامین D
فولات
ویتامین K
نیاسین
پانتوتنیک اسید
ویتامین B₆
ریبوفلاوین
تیامین
توکوفرول

ن
پ
پ
ن
پ
پ
پ
ن
ن

تشخیص ، توسعه و نگهداری افراد با پتانسیل بالا
تقویت برداشت تلقی سهامداران و مشتریان
کاهش هزینه­ های نیرویابی بیرونی
برخورد چالش گرایانه با مسیر توسعه مدیریتی
۲٫۱٫۸٫ فرایند مدیریت استعداد
اجزای تشکیل دهنده فرایند مدیریت استعداد شامل موارد زیر است:
بیان روشن نیاز سازمان­ها به استعدادها جهت اجرای استراتژی کسب و کار
شناسایی پتانسیل استعدادهای موجود سازمان
ارزیابی میزان آمادگی استعدادهای موجود سازمان
سرعت بخشیدن به توسعه استعدادها (کارت رایت ،۱۳۸۷)
۲٫۱٫۹٫ شرایط اجرای مدیریت استعداد
اجرای برنامه مدیریت استعدادها مستلزم آن است که سازمان دارای یک نظام ارزیابی عملکرد موثر و مناسب باشد. در واقع از طریق همین نظام است که باید کارکنان مستعد و دارای قابلیت و شایستگی­های آشکار یا نهفته شناسایی و معرفی شوند. همچنین، سازمان باید دارای یک نظام ارتباط منطقی و کارآمد نیز باشد، که از طریق آن همه کارکنان هر یک براساس شایستگی و عملکرد خود بتوانند نردبان ترقی شغلی را طی کنند و بالاخره مهم­ترین اصل در مدیریت استعداد این است، که مدیران سازمان دارای سبک مربیگری باشند و اگر مدیران سازمان دارای این سبک باشند، استعدادهای سازمان می توانند:
راه حل های خود را بیابند
مهارت­ های خود را توسعه دهند
رفتارهایشان را اصلاح کرده و تغییر دهند
نگرش­هایشان را متحول سازند
به گنجینه خرد و درایت خود دستیابی پیدا کنند(کارت رایت، ۱۳۸۷)
۲٫۱٫۱۰٫ نکاتی در مورد تحقق فرایند مدیریت استعداد
برای تحقق فرایند مدیریت استعداد چند عنصر باید در نظر گرفته شود(مایکلسون و اندرسون،۲۰۱۰)

برنامه سازمان^[۶۰] : این عنصر تعیین­کننده انواع نیروی انسانی سازمان مورد نیاز برای مواجه یا پشت سر گذاشتن برنامه ­های کسب و کار در آینده هم چنین مهارت­ های تخصصی و سطوح تجربه مورد نیاز برای هر موقعیتی است.
سیاست­های استخدامی^[۶۱] : بر پایه برنامه سازمان، این سیاست­های رسمی استخدامی هستند که تعیین می کنند چه زمانی فرایند استخدام برای انواع مختلف مشاغل و چه منابع کارمندیابی برای جذب بهترین داوطلبان مورد نیاز است.
برنامه توسعه^[۶۲] : این عنصر اطمینان می­دهد، که در هر نوع شغلی اهداف استاندارد عملکردی و مسیرهای توسعه شغلی به طور کامل تعیین گردیده­اند.
برنامه نگهداری^[۶۳] : این عنصر پاداش­ها را با سیستم­هایی که به وسیله عملکردهای منحصر به فرد و برنامه ­های توسعه انجام شده ­اند، مطابقت می‌دهد، و همچنین تشخیص می­دهد که پاداش­ها به چه کسانی باید داده شود.
برنامه ارزیابی^[۶۴] : این عنصر اطمینان می­دهد که هر کارمند به شکل رسمی و غیر رسمی به صورت دوره­ای در تمام طول سال مورد ارزیابی قرار می­گیرد.
برنامه کنار گذاری^[۶۵] : این عنصر زمانی تعیین­کننده است که یک شغل دیگر بیش از این مورد نیاز نباشد و باید حذف شود یا به اندازه کافی در آن تغییراتی صورت گیرد و افراد در این مشاغل نیاز به ارزیابی مجدد داشته باشند.
۲٫۱٫۱۱٫ استعداد در سازمان
اینکه چگونه استعداد سازمانی برای هدف مدیریت استعداد به تعریف در می ­آید و اینکه در عمل باید این استعداد برای توصیف چه چیزی بیان گردد، یک بحث دقت برانگیز است (تانسلی و همکاران ،۲۰۰۷،۲۷۳-۲۶۶) برخی معتقدند که سازمان­ها حتی نمی­دانند چگونه استعداد را تعریف یا حتی آن را مدیریت کنند . اختلافات مشخصی در حوزه ی کارکرد استعداد در سازمان­ها وجود دارد. برخی از این اختلافات عبارتند از:
– در سیاست­ها یا در فرآیندها هیچ استفاده­ای از واژه استعداد نمی شود و در تعاریف سازمانی نیز وجود ندارد.
– استفاده محدود در سیاست­ها و فرایند­ها و ظهور تعریف سازمانی از استعداد در سطوح مشخص شده سازمان.
– کاربرد گسترده واژه استعداد در استراتژی ، سیاست، فرآیندها و ایجاد فهم مشترک از تعریف سازمانی آن.
آنچه از یافته­های تحقیق موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه در سال ۲۰۰۷ آشکار گردید و تا حدی با سایر مطالعات مشترک بود، این است که چگونه استعداد به صورت کلی تعریف می­ شود:
– از نظر سازمانی ،تحت تاثیر نوع صنعت و ماهیت کار فرد
– دارای معانی و مفاهیم در سطوح گروه­ ها
– عمدتا متمرکز بر افراد
– پویا و با احتمال تغییر زیاد در طول زمان براساس اولویت­های سازمانی (موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه ۲۰۰۷)
بنابراین می­توان سه سطح استعداد در سازمان­ها تعیین کرد:
۲٫۱٫۱۲٫ بررسی استعداد در یک سطح سازمانی مشخص
سازمان­ها به دنبال یافتن ارزش بیشتری برای فرموله کردن مقصودشان از اینکه استعداد دارای تعریف پذیرفته شده جهانی است، می­باشند، بنابراین اختلافات قابل ملاحظه­ای در تعریف استعداد در یک مرجع دارای صلاحیت بومی، یک سازمان بین المللی و شرکت­های کوچک به وجود خواهد آمد، نتایج تحقیقات موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه نشان می­دهد که سه شرکت مورد بررسی هر کدام تعریف متفاوتی از استعداد کرده اند.به عنوان مثال ،در هولدینگ گوردون رامسی^[۶۶] ،اساسا استعداد به عنوان قوه تشخیص و فراست خلاقانه سر آشپز مطرح می­ شود . در گوگل^[۶۷] ،کسانی که به عنوان افراد با استعداد مطرح اند “گوگلر” نامیده می­شوند و دارای خصوصیاتی همچون جسور و متکی به نفس، خلاق و دارای ایده­های نو و چالشگری که بیرون جعبه خودش را می­بیند، می­باشند و به نظر شرکت خدمات حرفه­ای پرایزداترهاوس کوپرز^[۶۸]، افراد مستعد کسانی می­باشند که دارای نیروی محرکه، انرژی، هوش کاربردی، گرایش به چالشگری می­باشند و توانایی­شان برای ایجاد تمایز در کسب و کار را به اثبات می­رسانند، همه این استعدادها مبتنی بر رهبری یا مدیریت می­باشند یا در نقش و رشته علمی متفاوت فعالیت می­ کنند (موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه ،۲۰۰۷)
همواره بخش­های مختلفی از سازمان براساس استعدادهای مختلف و در شکل مهارت ­ها ،دانش، سطوح شایستگی افراد شکل می­گیرند که ممکن است چندان ارتباطی به هم نداشته باشند. دیگر جنبه­ های تعریف استعداد، شامل بررسی سطوح مسئولیت­ پذیری لازم در یک زمینه سازمانی خاص می­باشد.
۲٫۱٫۱۳٫ استعداد در سطح گروه
فلیپس و روپر (۲۰۰۹) استعداد را به عنوان گروه اصلی از رهبران سازمانی، متخصصین فنی و دیگر متخصصان کلیدی می­دانند که به سرعت به مهم­ترین دارایی­ های سازمان تبدیل می­شوند. ماهیت متناقض روشی که سازمان­ها استعدادهایشان را گروه­بندی می­ کنند بخاطر این است که دارای هر دو معنا­ی ذهنی مثبت (با ارزش بودن و تشخیص قوت­های سازمان و دسترسی داشتن به منابع سازمانی)و معنای ذهنی منفی (حداکثریت باهوشی و بهترین بودن با تنفر از همکارانی که برعملکرد تولید و پتانسیل افراد تاثیر می­گذارند)می­باشد. بنابراین تعدادی عوامل در این مفهوم­سازی نقش دارند که عبارتند از :
“استعداد رهبری“^[۶۹]: مربوط به کسانی می­ شود که برای استخدامشان رقابت ثانیه­ای وجود دارد و آنها بخاطر توانایی­شان در دیدن آینده غیر قابل چشم­ پوشی هستند. تعریف تفصیلی از آنها شامل “افراد دارای پتانسیل بالا” همچنین متخصصان، رهبران – متفکران و اشخاص دارای مهارت­ های نادر و بکر می­باشد.
“گروه کلیدی استعداد“^[۷۰]: در واقع نماینده ۵%-۲% درصد جمعیت کارکنان می­باشند، افراد این گروه ممکن است توسط رقبا یا دشمنان به غنیمت گرفته شوند.
“استعدادهای مهم و اصلی“^[۷۱]: شامل افرادی است که فرایند­های مهم کسب و کار سازمان را انجام می­ دهند و مجری کارهایی مهم در محدوده زمانی کوتاه مدت (۱۲-۶ماه) بدون تمرکز زیاد بر آینده می­باشند. این گروه اکثریت کارکنان سازمان را در بر می­گیرند. آنها نیروی تولید و معمولا مسئول تحویل محصول­ها هستند . به این دلیل، جایگزین کردن مهارت­ های افراد در این گروه استعداد چندان مشکل نیست ،استخدام­های جدید منحنی یادگیری جدیدی دارند، که بخاطر از دست دادن بهره­وری مساوی در نظر گرفته می­شوند.
“استعداد دوره ای “: شامل پیمانکاران و تدارکات بخش سوم می­ شود که خدمات ضروری البته نه خدمات اصلی سازمان را ارائه می­ کنند(تانسلی،۲۰۱۱،۲۷۳-۲۶۶).

۱۹-۱- ارزیابی نحوه اجرای تدابیر، دستورالعمل ها، طرح ها و برنامه ها:
تدابیر، سیاست ها و خط مشی های کلی مدیریت عالی سازمان برای بهبود وضعیت عملکرد و سرعت بیشتر انجام فعالیت ها، وظایف و مأموریت ها هستند که بنا به اقتضاء و شرایط اتخاذ می گردند یگان های ستادی دستورالعمل ها را به عنوان راهنمای چگونگی انجام وظائف در رابطه با یک مأموریت و موضوع، اهداف، تکالیف مجریان و روابط بین آنها را تهیه و ابلاغ می نمایند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

لذا تدابیر و دستورالعمل ها طرح ها و یا برنامه ها نقش مهمی در موفقیت و پیشبرد اهداف سازمانی دارند و چون منابع قابل توجهی برای اجرای آن صرف می گردد باید به دقت و جدیت مورد اجراء، ارزیابی قرار گیرند..
اصولا ًوظیفه ارزیابی یک دستورالعمل و یا طرح برعهده رده صادرکننده می باشد و چون دستورالعمل و یا طرح در جهت تکمیل وظایف ذاتی و یا انجام یک وظیفه خاص است بنابراین ابلاغ، آموزش مجریان، اجرا و بازخوردگیری از آن وظیفه رده صادرکننده می باشد و این فرهنگ باید در ناجا نهادینه گردد و صرفاً بازرسی نقش کلی در بحث ارزیابی عالیه و یا اطمینان از ارزیابی و یا انجام وظیفه ارزیابی توسط یگان صادرکننده دستورالعمل دارد که تا چه میزان بر حُسن اجرای امور محوله ارزیابی بعمل آورد ولی برخی از مواقع بنا به تدبیر سلسله مراتب و یا ضرورت های دیگر و یا به عنوان یک برنامه کلان ارزیابی عملکرد یگانها در مورد اجرای یک طرح و یا دستورالعمل به بازرسی محول می گردد. که با توجه به اهمیت موضوع فرایند ارزیابی اجرای دستور العمل و یا طرح ها به شرح زیر براساس نقش یگانهای صادرکننده و بازرسی تعیین گردیده است و بازرسی یگانها باید طبق همین فرایند بر دستورالعمل ها نظارت نمایند لازم به ذکر است که ارزیابی تدابیر هم به مثابه ی دستورالعمل ها می باشد و یگانهای مسئول موظف به پیگیری نتایج اجرائی تدابیر هستند و بازرسی ارزیابی کلی را خواهد داشت و یا اینکه بصورت موردی و یا ویژه ارزیابی خواهد کرد..
گام اول
بومی سازی تدابیر، دستورالعمل ها، طرح ها و یابرنامه ها
تهیه و تدوین چک لیست ارزیابی از سوی رده صادر کننده
توجیه و آموزش رده های مجری طرح و یا دستورالعمل
بومی سازی طرح یا دستورالعمل واصله براساس شرایط استان یا یگان و ابلاغ آن به رده های ذیربط
گام دوم
ارزیابی صحت و سقم اقدامات رده های مجری توسط یگان صادر کننده یا رده ستادی وابسته در استن.
ارائه گزارش خود اظهاری توسط رده مجری در مورد چگونگی و میزان پیشرفت تدابیر، طرح ها، دستورالعمل ها و نتایج برابر چگ لیست های مربوطه به رده پیگیر.
گزارش گیری از نحوه
اجرای تدابیر، دستورالعمل و طرح و یا برنامه
انعکاس نتایج میزان اجرا و پیشرفت تدابیر ، دستورالعمل یا طرح به همراه میزان تحقق اهداف و تجزیه و تحلیل مربوط به رده یا یگان صادر کننده
گزارش اعلام نتایج کلی کیفیت اجرای تدابیر، دستورالعمل و طرح از سوی رده ستادی مربوط به بازرسی استان ویا یگان.
پیگیری هدفمند و جدی رده ستادی در مورد رفع معایب و نواقص و فرایند اجرای تدابیر، دستورالعمل و طرح تا حصول نتیجه نهایی
گام سوم
ارزیابی نحوه اجرای تدابیر، دستورالعمل ها و طرح ها با نظارت و کنترل لازم و تغییر میزان درصد اجرا و اثربخشی آن در تحقق اهداف پیش بینی شده
ارزیابی صحت و سقم اقدامات انجام شده در مورد اجرای تدابیر ، دستورالعمل و یا طرح توسط رده مجری بصورت میدانی از سوی بازرسی یگان
گزارش نتایج اقدامات انجام شده و میزان پیشرفت کمی و کیفی تدابیر و دستورالعمل به سلسله مراتب فرماندهی و تخصصی
گام چهارم
انعکاس نقاط ضعف، معایب و نواقص احتمالی در رابطه با اجرای ناقص تدابیر و دستورالعمل ها و… به یگان مجری از سوی بازرسی یگان
انعکاس گزارش نتایج نهایی و یا هر مرحله از اجرای تدابیر و یا دستورالعمل به سلسله مراتب فرماندهی و تخصصی یا مرجع پیگیری با ذکر میزان تحقق اهداف
پیگیری به موقع نتایج رفع نقاط ضعف و موانع در اجرای تدابیر، دستورالعمل ها و طرح ها
نمودار۱-۱ ) روند نمای فرایند ارزیابی نحوه اجرای تدابیر، دستورالعمل ها ،طرح ها و برنامه ها
۲۰-۱- الگوی فعلی ارزیابی عملکرد در ناجا با توجه به دستورالعمل نظارت و بازرسی از یگانها:
با توجه به دستورالعمل نظارت و بازرسی از یگان ها و روابط بین ورودی ها، خروجی ها، مدل فعلی ارزیابی عملکرد یگان ها در ناجا به شرح زیر ترسیم می شود:
خروجی ۱
ورودی ۱
ورودی ۲
خروجی ۲
خروجی ۳
ورودی ۳
ورودی ۵
خروجی ۵
خروجی ۴
ورودی ۴
شکل۲-۱ ) الگوی موجود ارزیابی عملکرد در ناجا
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق
مقدمه:
در عصرکنونی، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه روزافزون ارتباطات. از سویی و تحولات شگرف دانش مدیریت از سوی دیگر، وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است (شیخ‌زاده، ۱۳۸۸: ۲۰).
وجود ارزیابی عملکرد در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و راهبرد‎ها، به عنوان یکی از علائم پویایی، استمرار و سازگاری سازمان قلمداد می‎شود. هر سازمان به منظور آگاهی از عملکرد خود بالاخص در محیط‎های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد (آلن^[۱۵]،۲۰۰۴: ۱۵۴). از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‎گردد که مشکلات زیادی را برای سازمان بوجود خواهد آورد. بنابراین، همه ی سازمان ها به نوعی درگیر مقوله ارزیابی عملکرد سازمانی هستند، اماعدم توافق ها بر سر چارچوب ها، روش ها و فرایندهاست (لوستائوس،آدرین و آندرسون^[۱۶]، ۲۰۰۶ : ۲۱۰).
در بیشتر سازمان های متوسط و عظیم، ارزیابی برنامه های استرتژیک، صرفاً یک وظیفه ذهنی نیست. در واقع بیشتر موسسات به ندرت به ارزیابی استراتژی رسمی و مشخص می پردازند. حال آنکه، ارزیابی عملکرد برنامه های استراتژیک موجود یک فرایند مستمر است و به سختی می توان آن را از برنامه ریزی، گزارش دهی، کنترل و نظام های پرداخت مستمر مؤسسه تفکیک کرد. از این نقطه نظر، ارزیابی برنامه های استراتژیک، بیشتر یک فرایند سازمانی است تا یک عمل ذهنی (براین، مینتز برگ، جیمز، ۱۹۹۷: ۵۴).
لازمه ی بهبود عملکرد سازمان ها، ارزیابی مستمر و منظم فعالیت های آنها است. ارزیابی عملکرد این امکان را فراهم می سازد تا سازمان ها بتوانند به صورت شفاف، نقاط قوت و زمینه های بهبود خود را شناسایی نمایند، سپس برنامه هایی برای بهبود در عملکرد خود تدوین نمایند و از این طریق برای پیشرفت و ترقی سازمان گام بردارند (رحمانی، ۱۳۸۴: ۱۲).
در بسیاری از سازمان ها رویکرد نظام مندی برای طراحی و پیاده سازی سیستم های ارزیابی عملکرد وجود ندارد. در نتیجه موفقیت یا شکست بسیاری از برنامه های مدیریت، بدرستی قابل ارزیابی نیست. فقدان یا نادرستی کارکرد یک سیستم ارزیابی در یک سیستم به مفهوم عدم امکان ارتباط مناسب با محیط و درون سازمان بوده ودر دنیای امروز که تغییرات وسیعی در محیط رخ می دهد به معنای مرگ سازمان است. بنابراین ارزیابی عملکرد پایه و اساس تمامی نظام های مدیریت شناخته شده است (دراکر، ۱۹۹۵: ۱۷۸).
طبیعی است که مشارکت همه ذینفعان سازمان در فرایند ارزیابی عملکرد ضروری می باشد. باید توجه نمود که ارزیابی عملکرد صرفاً جمع آوری داده نیست بلکه اندازه گیری و تحلیل نظام مند همه جنبه های یک سازمان می باشد و ‏در این صورت است که نتایج ارزیابی در شناخت بهتر، کنترل مؤثرتر و بهبود سازمان مؤثر می باشد (لوتانز، ۲۰۰۴: ۳۱۰).
‏بطور کلاسیک شاخص های ارزیابی عملکرد می تواند در یک سازمان شامل شاخص های اثر بخشی، کارایی، کیفیت، بهره وری و… باشد. شاخص های ایده آل، تعادل بین نیاز، انتظارات و ترجیهات ذینفعان سازمان را معلوم می کند و پایه و اساس اصول مورد توافق برای تصمیم گیری را معین می کند این شاخص ها باید با قابلیت بکار گیری گسترده، سازگاری با ابزارهای اندازه گیری، امکان فهم ساده و در عین حال دقیق را داشته و منعکس کننده جنبه های گوناگون یک سازمان باشد (آدرین^[۱۷]، ۲۰۰۲: ۱۴۰).