۳- کمک مددکار به مددجو جهت تشخیص و شناسایی دقیق مشکلات تاثیرگذار در زندگی وی. به عبارت دیگر شناخت آن دسته از مشکلاتی که منجر شده عملکرد عادی و طبیعی وی تحت تاثیر قرار گیرد.

۴- شناسایی منابع و سازمان‌ها و نظامهای خدمات رسانی مرتبط با مشکلات و نیازهای مددجو و ایجاد هماهنگی جهت استفاده مددجو از منابع معرفی شده. پس از شناخت مشکل و اینکه نحوه استفاده از امکانات می‏بایستی زمینه و تمهیداتی بیندیشند تا مددجو نسبت به نحوه ارائه خدمات سازمان‌های حمایتی و امدادی اطراف خود آگاهی یابد.

۵- کمک مددکار به مددجو در جهت اولویت بخشی و طبقه‏ بندی راه حلها، پس از تعیین دقیق مشکلات و تعریف آن ها نوبت به ارائه و انتخاب راه حلها می‏ باشد. این مرحله که یکی از مهمترین اهداف مددکاری نیز به شمار می ‏آید مددکار به مددجو یاد می‏ دهد که طبقه بندیهای متعددی می‏تواند برای رفع مشکل یا نحوه انطباق با آن را مطرح کند.

۶- آشنا کردن مددجو با مشکلات و محدودیت سازمان‌های حمایتی در جریان ارائه خدمات. یکی از اهداف مددکاری این است که تصویری واقع بینانه از قوانین و مقررات سازمان‌های حمایتی و نحوه ارائه خدمات آن ها به مددجو نشان دهد تا وی بتواند انتظارات مناسبی از آن ها داشته باشد.

۷- پیشگیری از به وجود آمدن مشکلات مشابه در زمان‌های بعدی،یکی از نقاط برجسته و اهداف عمده مددکاری کمک به مددجو جهت پیشگیری از وقوع مشکلات مشابه درآینده است.

۸- میانجیگری میان مددجو و محیط و اشخاص پیرامون وی. مددکار در این مورد سعی می ‏کند که در جیران مشکل‏گشایی اگر موانع مختلفی سر راه مددجو وجود داشته باشد آن ها را تا حد امکان رفع نماید که این موانع می‏تواند در محیط اطراف و یا در اشخاص مربوط به مددجو وجود داشته باشد. (زاهدی‏اصل،۱۳۸۷)

۱-۷- فرایند مصاحبه در مددکاری اجتماعی

یکی از مهمترین و متداول‌ترین ابزار کار مددکاران اجتماعی «مصاحبه» می‌باشد.

۱-مصاحبه در لغت

مصاحبه در لغت بر وزن مفاعله است که از ریشه کلمه عربی «صَحُبُ» به معنای همراه او شد، با او رفاقت کرد با او معاشرت کرد و نظایر آن به دست آمده است. «مصاحبت یعنی، همنشینی، یار و همدم، ملازم و معاشر» (خوشزاد و هاشمی،۱۳۸۶: ۲۷)

۲- مصاحبه در اصطلاح

از مصاحبه تعاریف متعددی به عمل آمده است، که هر کدام با توجه به هدف مصاحبه و سازمان و موقعیت مصاحبه کننده و فرآیندهای دیگر نکاتی را مورد توجه قرار داده‌‌اند. (هاشمی،۱۳۸۶: ۲۹-۲۷) اما آنچه در همه این تعریف ها مشترک است این است که مصاحبه رابطه ای کلامی و دو جانبه است. اینک برخی از این تعریف‌ها را ذکر می‌کنیم. «مصاحبه یک رابطه دو جانبه بین «مصاحبه کننده» و «مصاحبه شونده» است… معنای مصاحبه با مکالمه فرق دارد و مصاحبه تنها یک مکالمه ی بین دو نفر نیست. مصاحبه، دارای هدف است، مصاحبه عبارت از مکالمه ی هدایت شده‌ای است که به منظور حول به قصد و هدف خاصی صورت می‌گیرد»

در جای دیگر از مصاحبه با عنوان ارتباط واقعی یاد می‌شود: «مصاحبه عبارت از برقراری واقعی بین دو انسان می‌باشد؛ البته می‌توان آن را مکالمه یا گفتگوی حرفه‌ای نیز نام داد» در کتاب زمینه مشاوره و راهنمایی نیز از مصاحبه مشاوره ای نام برده شده است:

آدلر روانپزشک مصاحبه را چنین تعریف می‌کند:

«وسیله‌ای برای کمک به بیمار به منظور شناخت و فهم شیوه زندگی خود و فراهم آوردن فرصتی برای وی است تا بتواند با شیوه های نوین زندگی مقابله نموده و قدرت شناخت مسائل روزمره زندگی را کسب کند».

تعریف دیگر از مصاحبه را سلیوان، روانپزشک امریکایی ارائه ‌کرده‌است. وی مصاحبه را وسیله‌ای می‌دانست برای بررسی فهم و چگونگی ویژگی‌های شخصیت .

با جمع این تعریف‌ها می‌توان گفت:

مصاحبه علم وهنر برقراری رابطه ای کلامی بین مددکار و مراجع است و منظور از آن جمع‌ آوری اطلاعات در باره مشکل یا نیاز مراجع و راه های کاهش یا برطرف کردن آن ها، شناخت توانایی‌ها، استعداد ها و ضعفهای مراجع و نیز تقویت مهارت‌های زندگی و مقابله با مشکلات در اوست.

مصاحبه با اطفال دارای پیچیدگی ها و ظرایف خاصی است که چنانچه این ویژگی ها به هنگام مصاحبه مورد توجه قرار نگیرد. نتیجه مطلوب حاصل نخواهد شد. در این مبحث به تعدادی از قواعد مصاحبه به شرح زیر اشاره شده است: یکی از راه های شناخت هنجارهای پاسخ دهندگان و مصاحبه شوندگان طراحی دقیق مصاحبه است. به عبارت دیگر مصاحبه گر باید یک گفتمان را با مصاحبه شونده ترتیب دهد. رینهاز پیشنهاد می‌کند مصاحبه با سؤال های ساخت نیافته شروع شود تا پاسخ دهندگان بتوانند با زبان خود افکار و تجربه های خود را بیان کنند. در تحقیق از جوانان مصاحبه گران باید بر پرسش های غیر مستقیم تشریحی و جامع تأکید داشته باشند (گوبریووم و هوشتاین، ۱۳۸۴: ۳۵۴)^[۱۱]

مصاحبه گر باید هنگام مصاحبه نشان دهد به گفته های مصاحبه شونده علاقه‌مند است.این امر سبب می‌شود که او [مصاحبه شونده] ‌در مورد مسائلی گفت و گو کند که قبلاً فکر نمی‌کرد آن مسائل برای بقیه اضای خانواده یا حتی دوستانش هم مطرح باشند.(گوبریوم و هولشتاین، ۱۳۸۴: ۳۵۷)

۱-۷-۱- مصاحبه و نقش مددکار اجتماعی

مصاحبه در مددکاری به منزله وسیله ای برای شناخت درک مددجو و مشکل او در جریان مشکل گشایی و ایفای نقش حرفه ای مددکاران است. به عبارتی مصاحبه ابزاری است که مددکار برقراری یک رابطه مناسب جهت درک احساسات و بیان درونی مددجو را فراهم می‌آورد و منجر به طرح مشکلات، اندیشیدن راجع به آن ها و چاره اندیشی و کشف راه حل های عملی می‌شود. هنر برقرار کردن یک رابطه کلامی با توجه به عکس‌العمل‌های غیر کلامی موجود در غالب مصاحبه قرار می‌گیرد. (اقلیما، ۱۳۸۱،۱۴۵)

۱-۷-۲- ساختار مصاحبه در مددکاری اجتماعی

۱-آغاز مصاحبه

در آغاز در نظر گرفتن نکات زیر حایز اهمیت است:

الف) ایجاد امنیت روانی و فیزیکی برای مددجو و مراجعه کننده

ب)دادن فرصت تطبیق و تطابق: مراجعان می‌توانند از آن دسته افرادی باشند که در مصاحبه پیش قدم شده و به محض ملاقات با مددکار به راحتی طرح مسئله کنند. دسته دیگر کسانی هستند که باید با یک پیش درآمد آنان را به بحث کشید. دسته سوم، کسانی هستند که باید به آنان فرصت داد تا به تدریج و در طی سؤال های مختلف به بیان مشکل و دلیل مراجعه خود بپردازند.

ج) رفع ابهام و کاستن از تردیدها: در این بخش مددکار برای رفع ابهام خود معرفی پلیس، بیان وظایف پلیس و چگونگی ارتباط خود با پلیس در مقابل مددجو و مشکلات او می پردازد.

د) رعایت شأن و منزلت انسانی مددجو: در این بخش مددکار جوهر انسانی و نقش مددجو [اطفال] را به عنوان یک ارزش تلقی نموده و تلاش می‌کند شأن و منزلت ویژه و خاص مددجو را در نظر گیرد و برای او احترام قائل شود .مددکار از این طریق می‌تواند با مددجو رابطه ی دوستانه برقرار کند (اقلیما، ۱۳۸۱: ۱۴۵)

۲- جریان مصاحبه

مرحله دوم مصاحبه شامل محتوای مصاحبه است. این مرحله شامل رویدادها و فرآیندهای زیر است که عبارتند از:

الف) رد و بدل شدن اطلاعات بین مددکار و مددجو

ب) گفتن حقایق و عوامل مؤثر بر مشکل مددجو

هسته ی اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش هایی تشکیل می‌دهند که اعضای سازمان همگی با هم در آن مشترک هستند و ‌بر اساس این ارزش ها، رفتارهای درون سازمانی شکل می گیرند (حاجی کریمی و حمیدی زاده، ۱۳۸۳).

فرهنگ مجموعه ای از ارزش های کلیدی است که توسط اعضای سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است (حاجی بابایی، ۱۳۸۶).

برخی دیگر بر روی بخش های نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده اند؛ لذا فرهنگ را همان چیزی می دانند که به عنوان یک پدیده ی درست، به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و نشان دهنده ی بخش نانوشته و نامحسوس است (حسینی و همکاران، ۱۳۸۹).

‌بر اساس تئوری زمینه ی اجتماعی فریس^[۹] و همکاران (۱۹۹۹)، فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. فرهنگ سازمانی منعکس کننده ی برخی از الگوهای پنهان از رفتارهای رهبری در سازمان است. اگرچه برخی از پژوهشگران فرهنگ و استراتژی را مترادف با یکدیگر دانسته اند. برخی دیگر فرهنگ سازمانی را به عنوان برآیندی از استراتژی های سازمانی قلمداد می نمایند. فرهنگ به عنوان انگیزه ها، ارزش ها، باورها، هویت ها و تفسیرها یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعه ای حاصل می شود. و در نهایت، برخی دیگر به عوامل محیطی در تعریف فرهنگ سازمانی توجه کرده‌اند. ادگارشاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می‌داند که بر اثر اندوختن از دشواری های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده، کشف و یا پرورده می شود (حسینی و همکاران، ۱۳۸۹)

در تحقیقات انجام گرفته، ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی، اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری مشاهده شده است. در تدوین استراتژی سازمان، شناخت فرهنگ برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان سازمانی نقش مهمی ایفا می‌کند. شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. برای انجام هر گونه اقدامی در سازمان توجه به فرهنگ امری ضروری است، زیرا با اهرام فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار نمود؛ حتی در بعضی از تعاریف برای بیان تغییرات برنامه ریزی شده به تغییر فرهنگ اشاره شده است (الوانی، ۱۳۸۳).

آنچه از بررسی یافته ها و تحقیقات برمی آید، بیانگر تأثیر فرهنگ سازمانی بر نحوه ی رفتارها می‌باشد، به گونه ای که اعضای سازمان متعهدتر بوده و فرهنگ قوی تر است. افراد به شغل خود علاقه ی وافری دارند و آن را به نحو احسن انجام می‌دهند. در این حال، فرهنگ سازمان عاملی مثبت در جهت اثربخشی بیشتر سازمان خواهد بود. بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر است. هر گونه تغییر در سازمان بدون توجه کافی به فرهنگ سازمانی، مؤثر واقع نخواهد شد. همچنین، اگر مدیران درصدد افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی می‌باشند، باید به عوامل تشکیل دهنده ی فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند. در دهه ی اخیر، اهمیت فرهنگ سازمانی، مؤثر واقع نخواهد شد. همچنین، اگر مدیران درصدد افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی می‌باشند، باید به عوامل تشکیل دهنده ی فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند. در دهه ی اخیر، اهمیت فرهنگ سازمانی نزد مدیران و سازمان ها تغییر زیادی ‌کرده‌است. در گذشته ی نه چندان دور مدیران سازمان ها به شش عامل مؤثر در بهره وری توجه داشتند که عبارت بودند از سرمایه، تکنولوژی، نیروی کار، مواد اولیه، بازار و مهارت های مدیریتی. در این بین، محققان مدیریتی معتقدند که عامل مهم تری نیز وجود دارد که به شکل دهی، هدایت و تقویت شش عامل یاد شده می ‌پردازد و آن «فرهنگ سازمانی» است. ‌بنابرین‏، تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمانی به حدی زیاد است که با بررسی زوایای آن می توان نسبت به چگونگی احساسات، رفتار و نگرش اعضای آن پی برد و عکس العمل احتمالی آنان را ‌در مورد اتفاقات آتی پیش‌بینی کرد. (خلیلی شجاعی و مشبکی، ۱۳۸۹).

کارکردهای فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی در واقع بخش مکمل عملکرد سازمان می‌باشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک تک اعضای یک سازمان شده و به آن ها کمک می‌کند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ سازمانی در یک سازمان ایفا می‌کند، به عملکرد فرهنگ سازمانی و نیز تاثیرات آن بر بخش های گوناگون سازمان تقسیم می شود. فرهنگ سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آن ها اشاره می شود:

ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی مشاهده شده است. فرهنگ سازمانی موجبات ایجاد سازگاری در خارج از سازمان و ادغام در داخل سازمان را فراهم می‌کند.

فرهنگ یک هویت گروهی می‌سازد که این هویت، به اعضای گروه در هماهنگ سازی و انطباق خویش با سیاست ها، مأموریت ها و هدف های سازمان کمک می‌کند. فرهنگ سازمانی موجبات تعهد گروهی را فراهم می آورد.

فرهنگ سازمانی به عنوان یک کنترل کننده ی اجتماعی جهت تقویت رفتارهای شخص و ارزش های غالب عمل می‌کند. فرهنگ سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثرگذار می‌باشد(علیزاده و رحیم نیا، ۱۳۸۷).

ویژگی های فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی «مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما، و تفاوت هایی است که در اعضای یک سازمان مشترک است». (خلیلی شجاعی و مشبکی، ۱۳۸۹).

در کل فرهنگ سازمانی دارای ویژگی هایی است که آن را از دیگر عناصر سازمان جدا می‌سازد.

برخی ویژگی ها فرهنگ سازمانی از دید رابینز شامل موارد ذیل است:

نوآوری و خطرپذیری: میزانی که کارکنان تشویق به نوآوری و خطرپذیری می‌شوند.

توجه به جزئیات : میزانی که مدیریت باید به نتایج و دستاوردها توجه کنند.

توجه به اعضای سازمان: میزان توجهی که مدیریت به هنگام تصمیم گیری و مشارکت دادن افراد به اعضای سازمان نشان می‌دهند.

توجه به رهاوردها: میزانی که باید به نتایج و دستاوردها توجه کند. ( و نه به شیوه هایی اجرایی که ‌به این نتیجه ها می‌ انجامد).

توجه به تیم: میزانی که کارها و فعالیت ها حول محور تیم و نه افراد متمرکز می شود.

جاه طلبی: میزان یا درجه ای که افراد و اعضای سازمان بلندپرواز و جاه طلب هستند. (و نه این که همواره سر به زیر و تسلیم باشند).

ثبات: میزانی که سازمان بر حفظ وضع موجود تأکید دارد. (که این رشد با روند و پیشرفت مغایر است) (رابینز، ۱۳۷۴، ترجمه اعرابی، ۱۳۸۹).

انواع فرهنگ سازمانی

جدول ۴ـ۳۲: نتایج آزمون یومن ویتنی برای مقایسه میانگین سلامت عمومی در دانشجویان

دانشگاه شهید باهنر و حوزه های علمیه کرمان………………………………………………………..۸۰

جدول ۴ـ۳۳: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی معنوی با شادکامی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان…………………………………………………………….۸۱

جدول ۴ـ۳۴: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی معنوی با سلامت عمومی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان……………………………………………………………۸۱

جدول ۴ـ۳۵: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی معنوی با شادکامی

و سلامت عمومی در دانشجویان حوزه های علمیه ‌شهر کرمان……………………………………..۸۲

فصل اول

طرح پژوهش

۱ ـ ۱ . مقدمه

قشر دانشجو گروهی مهم از جامعه بوده و سرنوشت سازان آینده کشور هستند. در جوامع گوناگون سیاست گذاری ها همواره متوجه این گروه، بررسی ویژگی ها و تربیت آن ها برای دستیابی به آینده مورد نظر بوده است. در ساختار گروه دانشجویی، دانشجویان حوزه و دانشگاه دو گروه اصلی را تشکیل می‌دهند.

در بررسی هر گروه از افراد باید ‌به این نکته توجه داشت که، انسان موجودی پیچیده و دارای ابعاد وجودی گوناگون است . پیوند مستحکمی که میان این ابعاد وجود دارد، موجب می‌گردد که نیاز به دیدگاهی چند بعدی و همه جانبه جهت فهم و درک آدمی و کمک به رشد و بهزیستی او، حس گردد.

بهزیستی^[۱] عاملی مهم در حیطه زندگی فردی و جمعی است که همگان به دنبال دستیابی و گسترش آن در زندگی خود هستند. روانشناسی نقش والایی برای این صفت قائل گشته است. در ابتدای ظهور روانشناسی، تأکید این رشته بر بیماری های روانی و درمان آن ها بود، اما با گذشت زمان «مدل سلامت روانی»، «مدل بیماری» را به چالش کشیده است(کیز^[۲]، ۲۰۰۲). البته در تاریخ روانشناسی همواره بزرگانی چون جیمز^[۳]، راجرز^[۴]، مزلو^[۵]، فروم^[۶] و فرانکل^[۷] برداشت های مثبتی از شخصیت سالم و کنش وری مثبت به دست داده‌اند. در دیدگاه های نوین روانشناسی مثبت نگر نیز، پژوهشگران برجسته ای چون ریف و سینگر^[۸] (۱۹۹۸)، سلیگمن و سیکزنتمیهالی^[۹] (۲۰۰۰) و کیز(۲۰۰۲)، بر لزوم در نظر گرفتن جنبه‌های مثبت بشر و مفهوم بهزیستی در تعریف سلامت روانی تأکید کرده‌اند(کیز، ۲۰۰۴).

با تأکید بر بهزیستی، بررسی عوامل مؤثر بر آن به صورت جنبه خاصی از روانشناسی بروز کرد. با ظهور بهزیستی در حیطه روانشناسی، احساس بهزیستی، یکی از ویژگی های مهم افراد دارای سلامت روان شناخته شد.

در طی سال های ۱۹۷۰-۱۹۶۰ جنبشی جهت مطالعه عوامل مرتبط با کیفیت زندگی^[۱۰] در ایالات متحده آغاز گردید و شروع یک عقیده تدریجی شد، مبنی بر این که رضایت در زندگی فقط بر پایه عوامل عینی نبوده و به عوامل ذهنی مؤثر در این حیطه نیز توجه گردید. همزمان با این جنبش بود که گروهی به اهمیت اثر معنویت در بهزیستی پافشاری کردند. الیسون^[۱۱] (۱۹۸۳) و پالوتزین^[۱۲] و الیسون(۱۹۸۲)، استدلال کردند که کیفیت زندگی مفهومی است که بهزیستی مادی، روانی و معنوی در آن دخیل اند(بونت^[۱۳]، ۲۰۰۹). بهزیستی معنوی از رابطه دو مفهوم بهزیستی و نقش معنویت در آن شکل گرفت و گسترش یافت که ناشی از توجه به نقش معنویت در بهزیستی فردی بود. در مطالعه ای بر روی دانشجویان سنگاپوری مشخص شد که آنان معنویت را برای آدمی، رشد و بهزیستی او اساسی می دانند (تیو ، کریدی و چان^[۱۴]،۲۰۱۲). بهزیستی معنوی^[۱۵]، حسی از ارتباط با دیگران، داشتن معنی و هدف در زندگی و داشتن ارتباط و اعتقاد به یک قدرت متعالی است( هاکز ، هال ، تالمن و ریچینز^[۱۶]، ۱۹۹۵ ). الیسون (۱۹۸۳)، بیان می‌دارد که بهزیستی معنوی شامل دو عنصر روانی اجتماعی و مذهبی است. بهزیستی مذهبی شامل ارتباط با یک قدرت متعالی است و بهزیستی وجودی که عنصری روانی ـ اجتماعی است، بیانگر احساس فرد است از اینکه چه کسی است؟ چه کاری و چرا انجام می‌دهد و به کجا تعلق دارد. این دو بعد در عین جدا بودن، با هم تعامل داشته و احساس سلامت معنوی، رضایت و هدفمندی را به وجود می آورند. ‌به این شکل بهزیستی معنوی نقش والایی در مطالعات مرتبط با بهزیستی و سلامت روان یافت.

سلامت روان^[۱۷] یکی از مهم ترین شاخص های سلامت و بهداشت یک جامعه تلقی می شود. سازمان بهداشت جهانی^[۱۸] از سال ۱۹۴۶ برای سلامتی سه بعد زیستی، روانی و اجتماعی قائل شده است، اما در اکثر کشورها دو بعد روانی و اجتماعی نادیده گرفته می‌شوند. از زمان ظهور رسمی روانشناسی سلامت در ۱۹۷۰ ، در مدت زمانی بسیار کوتاه، روانشناسی سلامت به رکن اصلی علوم رفتاری تبدیل شد. جنبه‌های مؤثر در بررسی رشد و تکامل انسان فراوان بوده و سلامت روان به عنوان یکی از مهم ترین موضوعات روانشناسی سلامت، مطرح است. سلامت روان چیزی بیشتر از نبود اختلال های روانی است و شامل خوب بودن ذهنی، ادراک خودکارآمدی، استقلال و خودمختاری، کفایت و شایستگی، وابستگی میان نسلی و خود شکوفایی توانمندی های بالقوه فکری و هیجانی می‌گردد(سازمان بهداشت جهانی،۲۰۰۱ ).

در پرداختن به هیجان های مثبت و عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی، شادکامی^[۱۹] نیز از عوامل مطرح شده در حیطه روانشناسی مثبت نگر است و تأثیر شگرفی بر احساس رضایت و بهزیستی دارد. در گذشته روانشناسی بر هیجان های منفی و اختلال متمرکز بود، اما به تدریج از چند دهه گذشته به بررسی هیجان های مثبت و عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی پرداخت. در اکثر تعاریف مطرح شده از شادکامی، تجربه احساس مثبت به چشم می‌خورد. استوارت، واتسون، کلارک، ابمیر و دیری^[۲۰] (۲۰۱۰)، شادی را متشکل از لذت از زندگی، نداشتن احساس منفی مثل اضطراب و افسردگی و داشتن میانگینی از رضایت از زندگی می دانند.

اهمیت دادن به بهزیستی فردی، سلامت روان و شادی همواره مدنظر پژوهشگران علوم انسانی بوده است.در سایه توجه به اهمیت معنویت، به عنوان رکنی اساسی در جامعه ایران، اهمیت بررسی این ابعاد در فرد فرد آدمیان مطرح بوده و هست.

فصل سوم:

روش اجرای تحقیق

۳-۱) مقدمه

مهمترین موضوع علم اقتصاد، تخصیص بهینه منابع و امکانات محدود است. برای این منظور باید کارایی همه سازمان‌ها و نهادهای اقتصادی به دقت ارزیابی شود. در این میان، سیستم‌های مالی از اهمیت اقتصادی خاصی برخوردار هستند؛ زیرا آن ها می‌توانند از طریق اعطای تسهیلات و شرکت در پروژه های مختلف اقتصادی، شرایط را برای سرمایه‌گذاری آسان نموده و از این طریق در رشد و توسعه اقتصادی کشور مؤثر باشند. اما ارزیابی واحدهای مالی به دلیل خدماتی بودن این واحدها و متنوع بودن خدمات ارائه شده توسط آن ها، از پیچیدگی خاصی برخوردار است که نیازمند دقت بیشتر و استفاده از روش های مناسبتر است (ابراهیمی, شهلا; نمازی, محمد;, ۱۳۸۹).

مجموعه ای از تکنیک‌های مطرح شده در علوم اقتصادی و مدیریت به حوزه ای از ادبیات تحت عنوان «ارزیابی کارایی اطلاعاتی» اختصاص دارند. ارزیابی عملکرد فرآیندی دائمی با معیارهایی جهت کمی‌سازی کارایی و اثربخشی می‌باشد. در راستای تکامل علم اقتصاد، مفهوم کارایی نیز توسعه یافته و اندازه‌گیری آن نیز بر مبنای تئوری‌های مختلفی صورت پذیرفته است. امروزه اهمیت ارزیابی کارایی اطلاعاتی در تمامی حوزه ها بر هیچ فرد و سازمانی پوشیده نیست؛ به طوری که یکی از شروط بقا در دنیای رقابتی، سنجش عملکرد فعلی برای شناخت وضعیت موجود و اتخاذ تصمیمات صحیح و سریع بر اساس نتایج حاصله از این ارزیابی‌هاست. البته واضح است که برای ارزیابی عملکرد باید از روش های علمی و تثبیت شده استفاده نمود تا نتایج حاصله برای اتخاذ تصمیمات و راهکارهای اصلاح و بهبود، قابل اطمینان باشند.

۳ ـ ۲) روش تحقیق

تحقیقات علمی را می‌توان بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز به دو دسته تحقیق آزمایشی و تحقیق توصیفی تقسیم کرد. بیشتر تحقیقات علوم رفتاری در رده تحقیق توصیفی به شمار می‌آیند. در این تحقیق نیز از روش تحقیق توصیفی استفاده شده است. تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش­هایی است که هدف آن­ها توصیف شرایط یا پدید­ه­های مورد بررسی است. اجزای تحقیق توصیفی می ­تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری رساندن به فرایند تصمیم ­گیری باشد، تحقیق توصیفی را می‌توان به دسته های زیر تقسیم‌بندی کرد:

الف) تحقیقات پیمایشی

ب) اقدام پژوهی

ج) بررسی موردی

د) تحقیق پس رویدادی

ه) تحقیق همبستگی

در این تحقیق از روش تحقیق همبستگی استفاده شده است.

تحقیق همبستگی:در این نوع تحقیق رابطه بین متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می­گردد. تحقیقات همبستگی را ‌می‌توان بر حسب هدف به سه دسته تقسیم کرد:

۱) مطالعه همبستگی دو متغیری،

۲) تحلیل رگرسیون،

۳) تحلیل ماتریس همبستگی با کواریانس.

همبستگی، درجه اعتبار بین متغیرها را نشان می­دهد. مقدار این کمیت، چگونگی برازش معادله خطی یا ناخطی، که ارتباط بین متغیرها را توجیه می­ کند، نشان می­دهد. هنگامی که همبستگی بین دو متغیر مورد بررسی است، همبستگی را ساده و برای بیش از دو متغیر همبستگی را چندگانه می­نامند. ضریب همبستگی ® شدت رابطه بین دو متغیر را نشان می­دهد که مقدارش از ۱- در خصوص همبستگی منفی کامل تا ۱+ در خصوص همبستگی مثبت کامل می‌باشد. (سکاران, اوما;, ۱۳۹۱)

روش مورد نظر برای انجام این تحقیق یک روش شبه تجربی و با بهره گرفتن از رویکرد پس آزمون (از طریق اطلاعات گذشته) ‌می‌باشد. پژوهش مذکور از حیث هدف کاربردی بوده، و با توجه به روش اجرا در حوزه تحقیقات توصیفی ـ همبستگی ‌می‌باشد. بر اساس روش های به کار رفته در داخل و خارج از کشور در این تحقیق برای بررسی کارایی نیمه قوی بازار بورس اوراق بهادار تهران با استفاده مدل تک عاملی و قرار دادن ضریب قیمت به سود به عنوان عامل مؤثر بر بازده هر سهم و صنعت و تعیین همبستگی بین این دو متغیر و انجام محاسبات و مقایسه بازده سهم شرکت‌ها با بازده هر صنعت و به دست آوردن بازده اختصاصی هر سهم و نیز رابطه بین بازده صنعت و بازده بازارضریب همبستگی این متغییرها تعیین می گرددواز طریق آزمون واریانس وبا استفاده از روش پانل دیتا،کارایی بورس اوراق بهادار تهران در سطح نیمه قوی مشخص می‌شود.

۳ ـ ۳) جامعه آماری

جامعه آماری این پژوهش از لحاظ قلمرو مکانی، محدود به شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و از نظر زمانی شامل دوره زمانی ۳ ساله از ابتدای سال ۱۳۸۹ تا پایان سال مالی ۱۳۹۱ است. برای تعیین نمونه مورد مطالعه، شرکت‌هایی از جامعه آماری انتخاب می‌شوند که:

۱٫ پایان سال مالی آن‌ ها ۲۹ اسفندماه باشد.

۲٫ بین سال‌های مورد مطالعه تغییر سال مالی نداشته باشد.

۳٫ جزء بانک‌ها و مؤسسات مالی (شرکت‌های سرمایه‌گذاری، هلدینگ، واسطه‌گری مالی و بانک‌ها و لیزینگ‌ها) نباشند، به جهت اینکه الگوی ضریب قیمت به سود روش مناسبی برای ارزشیابی شرکت‌های سرمایه گذاری و مؤسسات مالی نیست این شرکت ها از جامعه تحقیق کنار گذاشته شده اند. (روشن , سید علیقلی; حسینی, سید حسن; نوایی زند, کامبیز; دریکنده, علی, ۱۳۹۱)

۴٫ اطلاعات مورد نیاز در دسترس باشد، عدم ارائه برخی داده های مورد نیاز برای انجام تحقیق باعث شده است که شرکت هایی که اطلاعات آن ها برای یک یا چند دوره زمانی دردسترس نبودند از جامعه آماری حذف شوند.

۵٫ شرکت‌هایی که در فاصله زمانی تحقیق، زیان‌ده نباشند، با توجه به اینکه وارد کردن داده های شرکت های زیان ده باعث ایجاد پراکندگی زیاد و ایجاد تورش قابل ملاحظه ای ‌در نتایج حاصل می شد، شرکت‌های زیان ده از جامعه آماری منتخب کنار گذاشته شده اند.

۳ ـ ۴) حجم نمونه و روش نمونه‌گیری

محدودیت‌های نمونه‌گیری

تعداد شرکت‌های حذف شده با اعمال محدودیت

تعداد کل شرکت‌های پذیرقته شده در بورس اوراق بهادار تهران

۴۶۹

پایان سال مالی آن ها ۲۹ اسفندماه باشد.

۱۴

بین سال‌های ۱۳۸۹ تا ۱۳۹۱ تغییر سال مالی نداشته باشد.

۳

شرکت‌های سرمایه‌گذاری، هلدینگ، واسطه‌گری مالی، بانک‌ها، لیزینگها

۴۳

اطلاعات مورد نیاز در دسترس باشد.

۱۰۹

شرکت‌هایی که در فاصله زمانی تحقیق، زیان‌ده نباشند.

۱۷۸

تعداد شرکت‌ها برای تحلیل

۱۲۲

عنوان صفحه

شکل شماره ۱-۱- مدل تحقیق ۷

تبیین رابطه تعهد سازمانی و عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان

چکیده

ازآنجا که سازمان یک نظام اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است.رعایت عدالت یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است.از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه های سازمان مورد توجه ویژه ای قرار گرفته است.

از سویی دیگر سالها است که محققان بر این باورند که یک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زیاد یک کارمند مولد خواهد بود.‌بنابرین‏،این امکان وجود دارد که شرکت‌های دارای کارکنان متعهد و وفاداراز بهره وری بیشتری برخوردارند.

همچنین عملکرد شغلی نیز یکی از حیاتی ترین مسائل در هر سازمانی است.عملکرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی که در ارتباط با شغل،افراد از خودشان بروز می‌دهند اشاره دارد و یا به میزان محصول و بازدهی حاصل شده اطلاق می‌گردد.

این مطالعه به درک عدالت سازمانی در محل کار پرداخته و بر مبنای این برداشت است که چگونه عدالت سازمانی می‌تواند به ایجاد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منتهی گردد.با توجه به مطالب گفته شده در این مطالعه که برروی ۱۸۱ نفز از کارکنان صنعت بیمه انجام گرفته سعی بر آن است که ارتباطهای بالقوه_از نظر اهمیت،ماهیت بین عدالت سازمانی،تعهد و عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان با بهره گرفتن از روش می‌دانی و توزیع پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گیرد.

نتایجی که از بررسی داده ها حاصل گردیده، بیانگر آن است که رابطه ی مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی وجود دارد.همچنین نشان داده شده که عدالت سازمانی در عملکرد شغلی و نیز تعهد سازمانی در عملکرد شغلی تاثیر گذار بوده است.

سامره عاشوری چیرانی

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه

حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی در گرو وجود پیوندی مستحکم میان عناصر تشکیل دهنده آن است. این پیوند تحت تاثیر میزان رعایت عدالت در آن سیستم قرار دارد؛ ارزیابی پاسخ افراد درباره‌ آن چه از کار در سازمان به دست می آورند، در مقابل آن چه به سازمان ارائه می‌دهند، موضوع بسیاری از پژوهش‌های اجتماعی در زمینه‌ی عدالت بوده است. عدالت سازمانی ادراک افراد از منصفانه یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آن‌ ها است. حس برخورد غیر منصفانه سازمان با کارکنان باعث تضعیف روحیه آن‌ ها، جابه‌جایی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رو در رویی با مسئولین سازمان می‌گردد. درک کارکنان از برخوردهای منصانه در محیط کار به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی منجر گردیده است (الوانی و همکاران، ۱۳۸۷). تحقیقات نشان داده‌اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن‌ ها نسبت به سازمان می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی‌عدالتی می‌کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پائینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بر این اساس درک این که چگونه افراد ‌در مورد عدالت در سازمان‌شان قضاوت می‌کنند و چطور آن‌ ها به عدالت یا بی‌عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند از مباحث اساسی حوزه سازمانی است (Bos, 2001).

تعهد سازمانی مفهومی است که در پی دست‌یابی به ماهیت دلبستگی است که به وسیله افراد در سازمان شکل گرفته است. در واقع، تعهد سازمانی میران تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعکس می‌سازد. تعهد سازمانی عبارت است از پیوند افراد به سازمان که به وسیله سه عامل مشخص می‌شود: الف) اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، ب) تمایل زیاد به سازمان، پ) میل قوی برای ماندن در سازمان (هویدا و همکاران، ۱۳۹۱). به طور کلی، مفهوم تعهد سازمانی بر نگرشی مثبت دلالت دارد که از حس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می‌شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به آن‌ ها و موفقیت و رفاه آنان تجلی می‌یابد (الوانی و همکاران، ۱۳۸۷). تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری مشارکت او با آن سازمان است. یکی از معمولی‌ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر می‌گیرند (قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱). بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن در می‌آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می‌برد. بر این اساس است که طبق تحقیقات صورت گرفته کارکنان متعهد به سازمان، دارای عملکرد بالاتر، ترک شغل و غیبت کمتری بوده‌اند (شعبانی کلاته، ۱۳۹۱).

با این مقدمه کوتاه در این فصل پس از بیان مسئله، ضرورت و اهمیت پژوهش مورد مطالعه قرار می‌گیرد و سپس به اهداف، چارچوب پژوهش و سایر عناوین پرداخته می‌شود.

۱-۲) بیان مسئله