وبلاگ

۱-۸٫ تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات به‌کاررفته در تحقیق
جوّ سازمانی:
هالپین و کرافت^[۹] (۱۹۷۰) در تعریف جوّ سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جوّ سازمانی نامیده می‌شود. این جوّ سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود.» هالپین و کرافت (۱۹۶۳) جوّ اجتماعی سازمان را به‌عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان. جوّ سازمانی نمایی از ویژگی‌های ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش‌های کارکنان ناشی می‌شود.
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمان نشان‌دهنده مجموعه ­ای از ارزش­ها، باورها، هنجارها و تفاهم­هایی است که سازمان در آن‌ها با کارکنان وجوه مشترک دارد. (دنیسون، ۲۰۰۷، ۸) ادگار شاین^[۱۰] (۲۰۰۰) نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: «الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود.» جیمز پرسی^[۱۱] معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش­های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوهای فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند. (ناظم و همکاران، ۱۳۸۸)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مشارکت:
درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت­های گروهی است که آنان را برمی­انگیزاند تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی، همدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند. (طوسی، ۱۳۷۰)
مشارکت به‌عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی تعریف شده است که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسئولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق‌ می‌‌کند. مشارکت به میزانی گفته می‌شود که فرد در اداره امور دارای نقش و تأثیرگذار می‌شود.
تصمیم‌گیری:
میرکمالی تصمیم‌گیری را فرایند انتخاب بهترین راه­حل ممکن از میان راه‌ حل ‌های موجود برای حل یک مسئله می‌داند.
مشارکت در تصمیم ­گیری:
منظور از مشارکت در تصمیم ­گیری، فرایند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را در پیش گرفته‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری، زمینه را برای همکاری و همیاری همه اعضا فراهم می‌کنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوه انجام امور اشاره کرده و از تمرکز تصمیم‌گیری‌ها جلوگیری می‌کند. با توجه به اینکه میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم‌‌گیری‌ها متغیر است، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها هم می‌تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می‌شود. مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد. (اسکات و بروس^[۱۲]، ۱۹۹۵)
تعاریف عملیاتی
جوّسازمانی:
جوّ سازمانی منعکس‌کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عامل‌هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به‌عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است.
مؤلفه­ های جوّ سازمانی:
جوّ سازمانی شامل هشت مؤلفه است. برای اندازه ­گیری تعاملات اجتماعی کارمند، از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:
■ روحیه گروهی که به روحیه­ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضای نیازهای اجتماعی رشد می‌کند.
در این تحقیق، متغیر روحیه گروهی با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱ تا ۲ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
■ مزاحمت به وضعیتی اشاره می‌کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آن‌ها به وجود می‌آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته­ای، وظایف راهوار و دیگر درخواست‌هایی که در مسئولیت‌های کارکنان مداخله می‌کنند، به نظر آنها مشغله­های غیرضروری هستند که به آن‌ها تحمیل می‌شود.
در این تحقیق، متغیر مزاحمت با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۳ تا ۴ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■ صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می‌شود. این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می‌رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست.
در این تحقیق، متغیر صمیمیت با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۵ تا ۷ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■ بی‌علاقگی به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند، اما انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به‌منظور رفع تکلیف است، نه از روی تعهد و علاقه شخصی.
در این تحقیق، متغیر علاقه ­مندی با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۸ تا ۹ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.

• • برای اندازه ­گیری تعاملات اجتماعی کارمند و مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:

■ ملاحظه­گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می‌شود. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند، برای کارکنان کاری انجام می‌دهد.
در این تحقیق، متغیر مراعات با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۰ تا ۱۱ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■ فاصله­گیری به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می‌کند. مدیر طبق مقررات عمل می‌کند، هنجارگر است، بر بعد ساختاری تأکید می‌کند و از کارکنان زیردست خود فاصله می‌گیرد.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۲ تا ۱۳ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
■ نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آن‌ها اشاره می‌کند.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۴ تا ۱۵ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان وجود دارد و همه اعضا اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۶ تا ۲۲ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
تصمیم ­گیری مشارکتی:
منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در مورد میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب می‌کند.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۲۳ تا ۲۴ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱٫ مقدمه
ماهیت محیط­های اجتماعی کار در سازمان­ها، از موضوع­های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه ­های اجتماعی انسان در سازمان­ها، در دهه­های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات کرت لوین^[۱۳] آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعادل شخصیت با محیط فرد است، از این رو، توجه به توصیف و تحلیل محیط­ها به‌عنوان میدان­های نیرو­هایی که انسان را تحت تأثیر قرار می­ دهند، بسیار مهم است. حاصل این اعتقاد در محیط­های سازمانی، مطالعات پیرامون جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است.
جورج لیوین^[۱۴] و روبرت استرینگر^[۱۵] می­گویند: ‹‹ جوّ سازمانی شامل ادراکات فرد است که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می­ کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی، پاداش ملاحظه­کاری، صمیمیت و حمایت و طراحت.››
تحقیقات درباره جوّ سازمانی با رویکرد­های متفاوتی صورت گرفته است، در نتیجه در مفهوم پردازش جوّ سازمانی به اجزا و روابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. روی­هم­رفته، مفهوم جوّ، با گذشت زمان به جای اینکه روشنی و صراحت بیشتری پیدا کند، به ابهام گراییده است. بنابراین شگفت­انگیز نیست که در سال‌های اخیر، این مفهوم تحت­الشعاع مفهوم فرهنگ سازمانی قرار گرفته است. با وجود این، علاقه به موضوع جوّ سازمانی همچنان پابرجا است، شاید به این دلیل که با مشاهده ویژگی­های سازمان­های گوناگون، این حس قوی به انسان دست می­دهد که این ویژگی­ها در هر سازمانی متمایز هستند و به شدت مشاهده­گر را تحت تأثیر قرار می­ دهند.