وبلاگ

ارزیابی عملکرد افراد و ارزش‌گذاری به کار و خدمات ارائه شده از سوی آن ها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردشان از دیرباز امری شناخته شده بوده است. نگاهی کوتاه به کتاب‌های حوزه مدیریت منابع انسانی نیز نشان می‌دهد که بیشتر اندیشمندان و صاحب‌نظران مدیریت بر این عقیده‌اند که سازمان‌ها باید پیش از هر تصمیم‌گیری اقدام به ارزیابی کارکنان خود نموده و بر اساس معیارهای مناسب توانایی، مهارت، رفتار، شایستگی، عملکرد و استعدادهای بالقوه و بالفعل آن ها را مورد سنجش قرار دهند(علوی، ۱۳۸۷).

۲ – ۲ – ۳ – مفهوم کلی ارزیابی عملکرد

ارزشیابی عملکرد فرایندی است که در بر گیرنده ارتباط برقرار کردن با کارمند است. اینکه چه اندازه کارمند وظیفه‌اش را به خوبی انجام می‌دهد در بر گیرنده تأسيس طرحی جهت پیشرفت می‌باشد. ارزشیابی عملکرد سایر سازمان‌ها برای اهداف مختلف کاربرد دارد. در میان این اهداف حوزه حقوق و دستمزد، ارتقاء مقام یا تنزل مقام، نقل و انتقالات، اخراج، مرخصی‌ها، مشورت با کارمندان و طرح منابع انسانی مشهود است. سیستم‌های ارزشیابی عملکرد سه هدف عمده دارند: ۱ – بهبود بخشیدن عملکرد کارمند ‌در مورد شغل کنونی ۲ – آماده کردن کارمندان برای فرصت‌های آتی که ممکن است در سازمان به وجود آید. ۳ – تدارک دیدن حد نصاب عملکرد کارمند در تصمیمات مدیریتی آینده که به عنوان اساس کار محسوب می‌شود(معروفی، ۱۳۸۴).

۲ – ۲ – ۴ – مفاهیم و تعاریف ارزیابی عملکرد^[۱]

از ارزیابی عملکرد تعاریف گوناگونی به عمل آمده است. هر کدام از این تعاریف از جنبه‌های مختلف به ارزیابی نگریسته‌اند. بنا به تعریف سینجر، ارزیابی عملکرد فرآیندی است رسمی که کارگر را از بازخورد تشخیصی نتایج مثبت یا منفی عملکرد شغلی خود آگاه می‌کند. نکته حایز اهمیت تفاوت بین ارزیابی عملکرد و ارزشیابی عملکرد است؛ ارزشیابی برای فرد معنایی دارد. این معنی به دلیل دیدگاه‌هایی است که در هنگام برخورد با ارزشیابی در نظر دارد. ارزشیابی^[۲] مرحله‌ای بالاتر از ارزیابی است. در ارزیابی، عملکرد عینی فرد سنیجیده و سپس توصیف می‌شود، اما در ارزشیابی علاوه بر توصیف، قضاوت فرد ارزشیاب را نیز به دنبال دارد. یعنی در ارزشیابی علاوه بر توصیف عملکرد یک فرد با صفات دیگری چون خوب، بد، مناسب و غیر مناسب مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. به هر حال دو اصطلاح ارزیابی و ارزشیابی به عنوان یک مفهوم به کار رفته‌اند و در بعضی از موارد اصطلاح سنجش^[۳]را به جای ارزیابی^[۴] به کار می‌برند. اما آنچه که در متون مدیریت منابع انسانی مشاهده می‌شود به کار بردن ارزیابی و ارزشیابی در مفهوم قضاوت و داوری است(گودرزی، ۱۳۸۲).

ارزیابی عملکرد بر حسب تعریف رسمی عبارت است فرایند منظم سنجش عملکرد و ارائه بازخورد. ارزیابی عملکرد بر این معادله استوار است: عملکرد مطلوب – عملکرد واقعی = اقدام لازم به میزانی که عملکرد مطلوب از عملکرد واقعی فاصله زیادتری داشته باشد، توجه و نیروی بیشتر برای جبران این تفاوت مورد نیاز خواهد بود(شرمرهون و همکاران، ۱۳۷۸).

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می‌شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوشش هایش به کار برد .سازمان‌ها نیز نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکت‌های خود تحولات مثبت را ایجاد کنند. به قول یکی از فیلسوفان اسلام شناس زمانی یک مجموعه می‌تواند باقی بماند و اثر مطلوب بدهد که آن مجموعه موزون باشد، و یا به عبارتی از لحاظ مقدار لازم هر جزء و کیفیت ارتباط اجزا با یکدیگر در آن مجموعه توازن یا عدالت برقرار باشد(میر سپاسی، ۱۳۸۵).

ارزشیابی عملکرد عبارت است از مجموعه اقدامات رسمی برای سنجش عملکرد کارمند در مقطع زمانی معین که کلیه رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او را در آن دوره زمانی در بر می‌گیرد(علوی، ۱۳۶۸).

ارزشیابی کارکنان عبارت است از مراحلی که طی آن سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله را مورد بررسی و سنجش قرار می‌دهد(ابطحی ، ۱۳۷۳ ).

ارزیابی مقایسه‌ای است بین آنچه که وجود دارد و آنچه که کمال مطلوب است. ارزیابی تعیین ارزش چیزی برای منظور معین و بر اساس معیارهای مشخص است(سلطانی، ۱۳۸۱).

ارزیابی عملکرد عبارت است از: روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف می‌باشد(سید جوادین ، ۱۳۸۱).

۲ -۲ – ۵ – اهداف ارزیابی عملکرد

گرچه بقای سلامت سازمان و ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان در گروه وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است، ولی به طور کلی می توان اهم اهداف آن را ‌به این شرح عنوان نمود:

1. تعیین بازدهی کار یا بهره‌وری^[۵]

عبارت است از قدرت تولید یک شخص یا یک کارگر در یک واحد زمانی، به عبارت دیگر می‌توان گفت: بهره‌وری عبارت است از میزان و قدرت تولید یک واحد تولیدی، به نسبت میان مقدار معینی محصول و مقدار معین از یک یا چند عامل تولید.

1. تعیین کارآئی^[۶]: عبارت است از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصروفه یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است.

۳ – تعیین کارآمدی^[۷]: عبارت است از میزان موفقیت در تحقیق اهداف یا انجام مأموریت‌‌ها