وبلاگ

توضیح وبلاگ من

پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها در مورد تعیین پارامترهای آزمایش ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

بی نهایت زیاد

۰٫۰۶۴

جدول ۳-۱ طبقه بندی خاکها بر اساس تراکم پذیری ثانویه

شکل ۳-۱۴ تاثیر نسبت افزایش بار یکسان، بر روی ضخامت نمونه
برای مطالعه تاثیر قالب گیری دوباره و بار گذاری اولیه بر روی تراکم ثانویه مصری ، یک سری آزمایش تحکیم یک بعدی بر روی رس آلی انجام داد. برای این آزمایش ها، هر نمونه به فشار نهایی با نسبت‌های افزایش بار ۱ بارگذاری شده بود و در هر مرحله تنها زمان کافی برای استهلاک اضافه فشار آب حفره‌ای در نظر گرفته شده تحت فشار نهایی، تراکم ثانویه برای دوره تناوب شش ماه اندازه گیری شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نتیجه گیری‌های زیر را می‌توان از نتایج آزمایش‌های فوق به دست آورد:
برای خاک‌های رسوبی (دست نخورده)، با افزایش فشار تحکیم نهایی کاهش پیدا می‌کند.
دست خوردگی رس ها موجب ایجاد ساختار پراکنده تر می‌شود. این امر به کاهش ضریب تحکیم ثانویه در فشارهای تحکیم پایین تر، در مقایسه با نمونه‌های دست نخورده منجر می‌شود. اما، این ضریب، با افزایش فشار تحکیم، تا مقدار بیشینه‌ای افزایش پیدا می‌کند و سپس رو به زوال می‌گذارد و نهایتا به ضریب مربوط به نمونه‌های دست نخورده تحکیم یافته عادی میل می‌کند.
رس‌های از قبل متراکم شده، مقدار کمتر ضریب تحکیم ثانویه را از خود نشان می‌دهند. درجه کاهش تابعی از درجه تراکم اولیه می‌باشد.
۳-۲-۷-۱ تاثیر تحکیم ثانویه بر روی فشار پیش تحکیمی
خاک رسی که به تازگی ته نشین شده و تحت اثر وزنش به حال تعادل در آمده است را می‌توان “رس تحکیم عادی یافته جوان” نامید. اگر چنین خاک رسی، با اضافه فشار موثر در نسبت تخلخل تعادل از زمین برداشته شده و در دستگاه تحکیم مورد آزمایش قرار بگیرد، منحنی از خود نشان می‌دهد که شبیه منحنی است که با علامت a در شکل ۱۵-۳ مشخص شده است. توجه داشته باشید که فشار پیش تحکیمی برای منحنی الف برابر می‌باشد.
از سوی دیگر، اگر همان خاک رس به مدت ده هزار سال بدون دست خوردگی باقی بماند، برای مثال، تحت همان اضافه فشار موثر قرار بگیرد، در این صورت خزش یا تحکیم ثانویه اتفاق می‌افتد. این امر نسبت تخلخل را به کاهش خواهد داد. خاک رس ممکن است در این حالت “رس تحکیم یافته عادی قدیمی” نامیده شود.
اگر این خاک رس در نسبت تخلخل و اضافه فشار موثر از زمین برداشته شده و در دستگاه تحکیم مورد آزمایش قرار بگیرد، منحنی آن شبیه منحنی b در شکل ۱۵-۳ خواهد شد.

شکل ۳-۱۵ تاریخچه زمین شناسی و قابلیت تراکم پذیری رسها تحکیم یافته عادی. منحنی a خاک رس جوان تحکیم عادی یافته عادی، منحنی b: خاک رس قدیمی تحکیم عادی یافته L.Bjerrum 1972
۳-۲-۸ تحکیم به کمک زهکش‌های ماسه‌ای
زهکش‌های ماسه‌ای
به منظور تسریع عمل نشست ناشی از تحکیم در ساختن بعضی سازه ها، می‌توان از روش ایجاد زهکش‌های ماسه‌ای استفاده کرد. زهکش‌های ماسه‌ای با فرو بردن لوله ها یا میله‌های تو خالی به داخل خاک ساخته می‌شوند. بعد از اینکه لوله ها کار گذاشته شدند آنها را با ماسه پر می‌کنند. با اثر گذاری سربار بر سطح زمین فشار آب حفره‌ای در خاک رس افزایش پیدا می‌کند و در نتیجه در امتداد‌های افقی و قائم زهکشی خواهند شد (شکل ۱۶-۳). زهکش افقی به وسیه زهکش‌های ماسه صورت می‌گیرد. بنابراین، روند زائل شدن آب حفره‌ای ناشی از بار گذاری (و در نتیجه نشست) تسریع می‌گردد.
اصول نظری زهکش‌های ماسه‌ای نخست توسط رندولیک و بارون ارائه گردید و بعدا توسط ریچارت خلاصه شد. در مطالعه زهکش‌های ماسه ای، دو حالت اساسی پیش می‌آید:
حالت تغییر شکل نسبی آزاد: وقتی که سربار اعمال شده بر سطح زمین انعطاف پذیر باشد، بار سطحی به صورت یکسان وارد خواهد شد. این امر موجب نشست نامساوی در سطح زمین خواهد شد. (شکل ۱۷-۳ ب)
حالت تغییر شکل نسبی مساوی: هنگامی که سربار اعمال شده بر سطح زمین توسط شالوده انعطاف پذیر وارد شود، نشست سطح زمین در تمام قسمتها یکسان خواهد بود. از سوی دیگر، این امر موجب توزیع نامساوی تنش خواهد شد. (شکل ۱۷-۳ الف)
عامل در خور توجه دیگر اثر “مالش” است. منطقه دست خورده در زهکش ماسه‌ای به وسیله دست خوردگی رس در طی عملیات حفاری برای ایجاد زهکش (نگاه کنید به شکل ۱۶-۳) ایجاد می‌شود. این اثر دست خوردگی رس موجب کاهش ضریب نفوذ پذیری در امتداد افقی می‌شود.

شکل ۳-۱۷ شالوده انعطاف پذیر(الف) و صلب (ب) واقع بر خاک رس
فصل چهارم:
منطق فازی و کاربرد آن در مهندسی عمران
۴-۱- مقدمه
(همه چیز بطور نسبی درست یا غلط است)
جمله فوق در واقع در میان متفکران نظریه فازی به عنوان یک اصل در مقال اصل (طرد شق ثالث) متفکران نظریه دو ارزشی تلقی می‌شود. جملاتی مثل (اول فروردین ۱۳۸۱ روز شنبه است)، (بقراط مرده است)، (سقراط فانی است.) (درجه حرارت هوا ۳۰ درجه است)، (۴=۲+۲)، (تنها عدد اول زوج ۲ است)، (۳ عدد اول نیست.) و از این قبیل یا صادق هستند و یا نیستند و از این دو حالت خارج نمی‌شوند. از ابتدای حیات ریاضیات صادق یا کاذب بودن گزاره ها مسلم و قطعی فرض می‌شد و شرایطی خارج از این دو حالت قابل تصور نبود. اساس علم منطق و ریاضی سیستم دو ارزشی بوده و به تبع آن جهان علم بر این مبنا پایه ریزی گردیده است. بارت کاسکو در کتاب (تفکر فازی) چنین نگرشی را نگرش سیاه و سفید می‌نامند و آن را یک اشتباه بزرگ علم قلمداد می‌کند و مدعی است که علم واقعیت خاکستری یا فازی را با ابزار سیاه و سفید ریاضی به نمایش گذاشته است و بدین گونه به نظر می‌رسد که واقعیتها نیز تنها سیاه یا سفید هستند [۱۲].
آنچه محل تامل نظریه پردازان فازی می‌باشد عبارتهایی است که در آنها مباحثی وجود دارد که چندان شفاف و واضح نیستند و رگه‌هایی از ابهام (vagueness) و عدم قطعیت (Uncertainty) در آنها وجود دارد. اگر در یک جمع از حضار بخواهیم افراد متاهل دست خود را بالا ببرند یک مجموع مشخص متاهل و یک مجموعه مشخص غیر متاهل خواهیم داشت. یا اگر بخواهیم می‌توانیم به راحتی مجموعه زنان و مردان را تفکیک کنیم، اما در همان جمع اگر بخواهیم افرادی که از شغل خود رضایت دارند دست خود را بالا ببرند در کنار کسانی که بطور واضح دست خود را بالا برده‌اند و کسانی که با خیال راحت دستهایشان پایین است افرادی را خواهیم دید که در بالا نگه داشتن دستهای خود دچار تردید هستند و دستشان کم و بیش بالاست و یا کمی بالا رفته است که چنین واکنشی شاید نشان دهنده رضایت نسبی و یا کم رضایتی شغلی باشد. مباحثی مثل فانی و غیر فانی، زنده و مرده، مرد و زن، سفیدو غیر سفید، و از این قبیل مجموعه‌هایی مشخص، قطعی و دقیق (Precise) هستند که اعضای کاملا مشخص دارند که تردیدی در تعلق شئی خاصی مثل a در آنها وجود ندارد. اما مجموعه انسانهای خوشحال، راضی، بلند قد، زیبا، باهوش، فعال و لایق دارای یک سری ویژگیهای کیفی هستند که برای آنها مرز مشخص و قطعی و مسلمی وجود ندارد. این مفاهیم زبانی دارای ابهام هستند. در کتب منابع مختلف زبان شناسی، دستور زبان و فلسفه و منطق تعاریف و تقسیم بندی‌های متفاوتی از مقوله ابهام (در برخی موارد به Ambiguirty اشاره شده است.) آمده است.
بشر در زندگی روزمره خود با این نوع عبارتها بسیار سر و کار دارد و در استدلالهای خود از آنها استفاده می‌کند و چه بسا که درصد بالایی از استدلالها را چنین استدلالهایی تشکیل می‌دهند. عبارتهایی مثل (امروز هوا گرم است)، (هوا ابریست)، (من گرسنه هستم)، (این زنگ روشن است)، (فردا زود می‌آیم) و از این قبیل، مباحثی هستند که حالتهایی کیفی را بیان می‌کنند و این حالتهای کیفی در شرایط و موقعیت‌های متفاوت عملکردی متفاوت دارند. مثلا عبارت (امروز هوا گرم است) اگر در یکی از رویهای دی ماه گفته شود نسبت به زمانی که در مرداد ماه بیان شود بر شرایط کمی بسیار متفاوتی دلالت دارد. شنونده این جمله که در آن شرایط قرار دارد بدون هیچ توضیح اضافه‌ای می‌توان درک درستی نسبت به این جمله داشته باشد اما اگر گیرنده این جمله یک سیستم کامپیوتری با سیستم ارزش گذاری ۰ و ۱ باشد و هیچ اطلاعات دیگری نیز به او جز درجه حرارت هوا ندهیم، در مرداد به این جمله ارزش یک و در دی ارزش صفر می‌دهد اما یک سیستم هوشمندی فازی در مرداد به این عبارت ارزش یک و در روز زمستانی ارزش ۳، ۰ (به عنوان مثال) خواهد داد. چرا که در سیستم دو ارزشی (سیستم کامپیوتر‌های رقمی) یک مرز مشخص و قطعی، مثلا ۲۰ درجه باید مشخص شود و اگر حتی به اندازه صدم درجه سانتیگراد تفاوت نسبت به این مرز مشخص وجود داشته باشد ارزش جمله مورد نظر تغییر خواهد یافت. مثلا حتی ۹۹٫ ۱۹ ، (هوا گرم است) ارزش صفر دارد و ۲۰ (هوا گرم است) ارزش یک خواهد داشت. بنابر آنچه گفته شد حال می‌توان درکی نسبی از مفهوم کلمه فازی داشت. کلمه‌ای که اولین بار دکتر لطفی زاده آن را وارد جهان علم نمود.
واژه (فازی) در فرهنگ آکسفورد (Oxford) با معانی (مبهم، گنگ، نادقیق، گیج، مغشوش، درهم و نا مشخص) آمده است [۱۲]. معانی دیگر مثل کرکی، در هم و بر هم، پرزدار، تیره و نامعلوم نیز از جمله معانی دیگر ذکر شده برای واژه فازی می‌باشد. در مجموع واژه فازی به مفهومی بدون مرز دقیق اشاره دارد. دکتر لطفی زاده در پاسخ به این سوال که چرا کلمه فازی را برای این نظریه انتخاب کرده است می‌گوید [۲۵].
(من کلمه فازی را انتخاب کردم چون احساس می‌کردم که این کلمه با بیشترین دقت آنچه را در این نظریه آمده است، توصیف می‌کند. من توانستم کلمه محترمانه تری را که کمتر عوامانه باشد انتخاب کنم. پس در مورد کلمه‌های نرم (Soft)، غیر دقیق (Un sharp)، کدر و درهم و برهم (Blurred) و یا قابل ارتجاع و انعطاف (Elastic) فکر کردم اما هیچ کدام اینها آنچه را که در ذهن من بود به دقت توصیف نمی‌کردند پس در نهایت (فازی) را در این جایگاه قرار دادم).
در زبان فارسی، در برخی منابع برای کمله فازی معادل‌هایی مانند (نا دقیق) آورده شده است. اما آنچه که بیشتر شایع و رایج گردیده است همان لفظ فازی می‌باشد.
همانطور که گفته شد با داشتن چنین نگرشی به این نوع از مقوله‌های زبانی نظریه مجموعه‌های فازی یعنی مجموعه‌هایی که عضویت اعضاء متعلق به آنها نسبت به مجموعه‌های کلاسیک متفاوت بود، شکل گرفت و در مقاله‌ای در سال ۱۹۶۵ بوسیله دکتر زاده مطرح شد و از آن پس در شاخ‌های مختلف علمی مورد استفاده قرار گرفت که یکی از این شاخه ها علم منطق است.
مطابق با فرهنگ و بستر (Webster) منطق، علم اصول استدلال صوری تجویزی (Science of the Normative Formal of Reasoning) می‌باشد. به این معنی، منطق قازی به بررسی اصول استدلال تقریب Approximate Reasoning)) صوری می‌پردازد که به استدلال دقیق (Precise Reasoning) به عنوان یک مورد مرزی می‌نگرد.
بنابراین منطق فازی با به کار گیری ایده نظریه مجموعه‌های فازی و کنار گذاردن ایده دو ارزشی شکل گرفت و استدلالهایی را که سالها به جهت خوش تعریف نبودن قیود و مقوله‌های از حوزه استدلالات صوری کنار گذارده شده بودند مورد مطالعه و بررسی قرار داد. در ادامه تاریخچه مختصری از شکل گیری و پیشرفت نظریه فازی ارائه خواهد شد.
۴-۲- مجموعه‌های فازی
۴-۲-۱- تعاریف و مفاهیم اولیه مجموعه‌های فازی
یک روش مفید در تعریف و نشان دادن یک مجموعه، استفاده از مفهوم تابع مشخصه (Characteristic Function) است. فرض کنید A یک زیر مجموعه از مجموعه مرجع X باشد. تابع مشخصه A به صورت زیر تعریف و نشان داده می‌شود [طاهری، ۱۳۷۸].
(۴-۱)
ملاحظه می‌کنید که دامنه تابع نشان گر مجموعه مرجع، و برد آن مجموعه دو عضوی{۰و۱} است.
مثال: در مجموعه زیر تابع مشخصه به این صورت تعریف می‌شود.

ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی با موضوع مقایسه ویژگی‌های شخصیتی سرشت و منش در گروهی از معلمان و ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

اما با توجه به این نتایج آزمودنی‌های گروه شغلی معلمان در بعد خودفراروی نمرات بیشتری نسبت به گروه شغلی پرستاران داشتند.
مردان و زنان در گروه معلمان دارای نمرات بیشتری نسبت به مردان و زنان در گروه پرستاران بودند.
متانت و صبوری، قبول معنویت در مقابل مادی گرایی و مفهوم خویشتن به عنوان بخشی از جهان و پیرامون آن که در زیرمجموعه‌های تأثیر گرفته از بعد خودفراروی هستند می‌توانند به عنوان تبیینی جهت این مطلب باشند. از دیگر سو معلمی که یک سال تحصیلی را با دانش آموز بطور مداوم و با همه کاستی‌ها و فراز و نشیب‌ها أعم از مشکلات یادگیری، آموزشی، خانوادگی دانش‌آموز، مدرسه و خانواده سپری می‌کند می‌تواند از آن تأثیر گرفته و صبر و بردباری بیشتری را در پی داشته باشد. همچنین ارتباط با دانش‌آموزان در سنین مدرسه علی‌الخصوص سال‌های ابتدایی تحصیل، روحیه لطیفی را می‌طلبد که در فرد بی‌تأثیر نخواهد بود. اما با این حال با وجود همه آنچه ذکر گردید مجدداً عدم وجود تفاوت‌های معنادار در این دو شغل را می‌توان به مسائل مرتبط به انتخاب شغل، عدم دسترسی به آزادی انتخاب مشاغل دلخواه برای همه افراد و یا حتی توجه به توانایی‌های فرد در گرایش به یک حرفه و دیگر دلایل مرتبط دانست.

۲ـ۵ یافته‌های جانبی
همانطور که در جدول ۱۱ـ۴ یافته‌های جانبی مربوط به همبستگی بین متغیرهای ویژگی‌های سرشت و داده‌های جمعیت شناختی در کل گروه نمونه ملاحظه گردید، همبستگی منفی بین سن با تحصیلات می‌تواند به کمبود افراد دارای تحصیلات عالی و دانشگاهی در دهه‌ های قبل و در نتیجه استخدام افراد بدون نیاز به مدارک دانشگاهی اشاره نمود. بنابراین هر چه افراد شاغل در این دو شغل در سنین بالاتر را مورد بررسی قرار می‌دهیم سطح تحصیلات دانشگاهی پایین‌تری را ملاحظه می‌نماییم کمااینکه برخی از افراد شاغل در این رشته‌ها نیز پس از استخدام به ادامه تحصیل در مقاطع بالاتر پرداخته‌اند.
همبستگی منفی بین سابقه شغلی با تحصیلات نیز حاکی از این همین مطلب است که افراد با سابقه شغلی بیشتر، اغلب طی دورانی استخدام شده‌اند که داشتن مدارک دانشگاهی و تحصیلات اهمیت کمتری داشته وضمن آنکه افراد کمتری به دانشگاه‌ها راه یافته بودند.
همچنین همبستگی مثبت سابقه شغلی با سن حاکی از این است که افراد از سنین خاصی به بالا امکان اشتغال و استخدام را دارا می‌شوند بنابراین پس از استخدام هرچه سابقه شغلی فرد بیشتر بوده باشد سن وی نیز بالاتر خواهد رفت و این دو یک رابطه‌ی مثبت را خواهند داشت.
بر اساس نتایج مربوط به جدول ۱۲ـ۴ همبستگی منفی بین سن با تحصیلات؛ همبستگی منفی بین سابقه شغلی با تحصیلات و همبستگی مثبت سابقه شغلی با سن شرح آن در بالا آمده.
اما همبستگی مثبت بین همکاری با خودراهبری را می‌توان این چنین تبیین کرد که افراد دارای سطح بالای خودراهبری ویژگی‌هایی همچون مسئولیت‌پذیری، هدفمندی، احترام، عزت، تأثیربخشی و دیگر ویژگی‌ها برخوردار می‌باشند. در بعد همکاری نیز گرایشات اجتماعی، هم‌حسی و یاری‌دهندگی وجود دارد بنابراین این دو بعد در راستای یکدیگر می‌توانند عمل کنند و افراد دارای این ویژگی‌ها به‌طور همسو در دو بعد حرکت می‌کنند.
درخصوص تبیین همبستگی مثبت بین خودفراروی با سن می‌توان چنین گفت که شاید افراد در سنین بالا‌تر بیشتر راغب به خود فراموشی خلاق و ایمان و گرایشات مذهبی، فروتنی، انصاف و بدون ادعا بودن و در کل کمتر مادی‌گرا می‌باشند تا در سنین پایین‌تر.
همبستگی مثبت بین خودفراروی با سابقه شغلی از دو حیطه قابل تبیین است. البته این دو تبیین بیشتر بر همبستگی مثبت سابقه شغلی با خود‌فراروی تأکید می‌کند. اولین تبیین اینکه داشتن سابقه شغلی خود می‌تواند در فرد احساسی از امنیت شغلی و آرامش بیشتر را بوجود آورد، اکنون تا حدودی زمان گذر از دغدغه‌های جانبی‌ای است که در جهان مادی ذهن فرد ر به خود درگیر نموده است بنابراین فرد آسوده‌تر با جهان و منابع پیرامون آن ارتباط برقرار می‌کند که این خود به گرایش و تمایل بیشتر به بعد خودفراروی اشاره دارد. در تبیین دیگر به رابطه سابقه شغلی و سن و همبستگی مثبت میان آن‌ ها اشاره می‌شود که سابقه شغلی بیشتر سن بالاتر را به دنبال دارد و همانطور که در سطرهای قبل به این مورد اشاره شد در سنین بالاتر احتمال اینکه گرایشات و خصوصیات فرد بعد خودفراروی را در وی تقویت نماید بیشتر است.
همبستگی مثبت بین خودفراروی با همکاری را می‌توان شرح داد؛ با توجه به اینکه خودفراروی بر پایه مفهومی از خویشتن به عنوان بخشی از جهان و منابع پیرامون آن مطرح شده است که با پندارهای حضور رازگونه، ایمان مذهبی، متانت و صبوری غیر مشروط همراه است و از سوی دیگر همکاری که بر پایه پنداشت از خویشتن به عنوان بخشی از جهان انسانی و جامعه قرار دارد که از آن حس اجتماعی، رحم و شفقت، وجدان و تمایل به انجام امور خیریه مشتق می‌شود. جنبه‌ی مثبت و احساس لطیف و خوشایندی که از وجود هریک از این دو در فرد پدید می‌آید می‌تواند بعد دیگر را نیز در وی پررنگ‌تر نماید و بنابراین موجبات همبستگی مثبت میان این دو بعد یعنی خودفراروی با همکاری را فراهم آورد.
بر اساس نتایج جدول ۱۳ـ۴ می‌توان چنین استنباط کرد که همبستگی منفی بین خودراهبری با نوجویی گویای این است هنگامی که فرد به شناخت از خویشتن و وحدت و استقلال می‌رسد از تنوع طلبی خود کاسته و به نوعی به ثبات بیشتری می‌رسد. در این حالت فرد می‌داند که چه می‌خواهد و قصد انجام چه کاری را دارد.
در جهت تبیین همبستگی منفی بین خودراهبری با آسیب پرهیزی به این اشاره خواهیم کرد که خود‌راهبری بر پایه‌ی پنداشت از خویشتن به عنوان یک فرد مستقل و با زیر مجموعه‌های وحدت، احترام، رهبری و… می‌باشد و از سوی دیگر احساس مرتبط با آسیب پرهیزی احساس ترس است. بنابراین می‌توان چنین تبیین نمود که هرگاه اعتماد به خویشتن، عزت و احترامی که فرد برای خود قائل می‌شود، امید و خود‌باوری فرد پایین باشد احساس ترس و آسیب پذیر بودن در او افزایش می‌یابد و بالعکس.
همبستگی منفی بین همکاری با نوجویی: افرادی که در جمع قرار می‌گیرند و به همکاری با دیگر افراد تمایل نشان می‌دهند پیوند بیشتری با گروه پیدا نموده و خود را متعهد‌تر به آن می‌دانند بنابراین احتمال انتخاب‌های متعدد به دلخواه فرد در هر زمان که او بخواهد کاهش یافته و فرد نمی‌تواند هر وقت که بخواهد دست به انتخاب تازه‌ای بزند. احتمالاً این یکی از دلایلی است که افراد با نمرات بالا در همکاری نمرات پایین‌تری در نوجویی کسب می‌کنند. همبستگی منفی بین همکاری با آسیب پرهیزی را می‌توان چنین تبیین نمود که همکاری با سایر افراد به فرد احساسی از حمایت و پشتیبانی می‌بخشد بنابراین افرادی که خود را تنها نمی‌بینند اینها آدم‌هایی با انرژی بیشتر هستند که شرمی هم از روبرو شدن با غریبه‌ها ندارند و معمولاً به ترس کمتری که احساس مرتبط با آسیب پرهیزی است دچار می‌شوند.
همبستگی مثبت بین همکاری با وابستگی به پاداش: رابطه دو سویه همکاری با وابستگی به پاداش گویای این است که مزایا و امتیازاتی که فرد در نتیجه همکاری کسب می‌کند باعث تقویت رفتار شده و تا زمانی که تأثیرات بطور مثبت عمل می‌کنند همکاری ادامه می‌یابد در غیر اینصورت با عدم دست‌یابی به نتیجه مطلوب یا همان عدم تقویت، رفتار همکاری رو به نزول می‌گذارد. این مسئله ذهن پژوهشگر را به یادآوری جایگاه تقویت و بازخورد هدایت می‌کند.
همبستگی مثبت بین همکاری با پشتکار می‌تواند علتی دو جانبه داشته باشد چرا که هر دو مقوله دارای خصایص مثبتی هستند که می‌توانند حمایت کننده یکدیگر باشند. پشتکار که از جمله ابعاد سرشتی می‌باشد به فرد در راه رسیدن به اهداف و به انجام رسانیدن یک عمل یاری‌ می‌رساند، از سوی دیگر همکاری که یکی از ابعاد منش را در بر می‌گیرد دارای جنبه‌های مثبتی است که از جمله احساس حمایت و پشتیبانی به فرد می‌بخشد و زمینه استفاده از کار گروهی را فراهم می‌آورد و بنابراین همکاری نیز اغلب فرد را در دستیابی به هدف با سرعت عمل بیشتری مواجه می‌کند. افراد با وجود یکی از این دو خصیصه زمینه بیشتری را برای وجود خصیصه دوم خواهند داشت.
همبستگی مثبت بین همکاری با خود راهبری شرح آن در مطالب مربوط به ۱۲ـ۴ آمده.
جهت تبیین همبستگی مثبت بین خودفراروی با وابستگی به پاداش لازم است به ویژگی افراد در بعد خودفراروی مجدداً اشاره نمود: در یک سوی این طیف افرادی منصف، واجد بصیرت، بدون ادعا و فروتن و در سوی دیگر افرادی مادی، عمل‌گرا، واقع‌گرا و پر‌مدعا قرار گرفته‌اند. چنانچه از جهت خصایصی همچون صبور، با متانت، فروتن، با ایمان مذهبی و ویژگی‌هایی از این دست به آن بنگریم پاداش برای این افراد در ازای رفتارشان دریافت بازخورد مثبت از سوی اطرافیان است اما احتمالاً بیشترین تقویت برای آن‌ ها پاداش درونی است که به وسیله‌ی ایمان مذهبی، اعتقاد و حس خوشایند درونی آن‌ ها باعث تقویت رفتار می‌شود.
همبستگی مثبت بین خودفراروی با پشتکار را می‌توان با شرح مرتبط با همبستگی مثبت بین خودفراروی با وابستگی به پاداش تبیین نمود. در واقع چنین فردی در عمل و رفتار خود استمرار و پایداری بیشتری به خرج می‌دهد.
همبستگی مثبت بین خودفراروی با همکاری، شرح آن در صفحات قبل آمده.
۳ـ۵ محدودیت‌های پژوهش
پژوهش حاضر دارای محدودیت‌هایی به شرح ذیل می‌باشد:
ـ پژوهش حاضر فقط بر جامعه پرستاران و معلمان شهر اهواز متمرکز بوده است و بدین خاطر در تعمیم نتایج بایستی احتیاط نمود.
ـ عدم همکاری علی الخصوص در رابطه با گروه مردان در هر دو شغل و بخصوص گروه شغلی پرستاران به دلیل محدودیت مردان شاغل در شغل پرستاری تعداد نمونه را با مشکل مواجه نمود.
ـ با وجود آزاد بودن انتخاب جهت شرکت در پژوهش، به نظر می‌رسد عدم تمایل افراد شرکت کننده یا زمان اختصاص داده شده جهت پر کردن پرسشنامه و در پی آن ناقص پر نمودن پرسشنامه، ریزش نمونه را به دنبال داشت.
۴ـ۵ پیشنهادات پژوهش
ـ پیشنهاد می‌شود که این مطالعه در جامعه گسترده‌تری با تعداد نمونه بیشتر انجام شود.
ـ انجام این پژوهش به روش طولی می‌تواند نتایج دقیق‌تری را در اختیار بگذارد.
ـ پیشنهاد می‌شود پژوهش در خصوص سرشت و منش در مدارس شبانه روزی یا محیط‌هایی مانند مراکز تربیت معلم یا خوابگاه‌ها و حتی زندان‌ها که افراد مدت زمان طولانی‌تری را با یکدیگر سپری می‌کنند انجام گیرد به این صورت که پیش از ورود به تکمیل این پرسشنامه بپردازند و پس از گذراندن مدت زمانی مجدداً پرسشنامه در اختیار همان افراد قرار گیرد تا تأثیر پذیری متغیرهای حیطه منش بیشتر مشخص گردد.
ـ پیشنهاد می‌شود این پژوهش در گروه‌های همتا شده صورت گیرد زیرا در این‌صورت نتایج بدست آمده قابلیت مقایسه بهتری را خواهند داشت.
منابع فارسی :
ادیب حاج باقری، محسن؛ دیانتی، منصور. (۱۳۸۳). تناسب شخصیتی دانشجویان پرستاری برای تحصیل وکار در این حرفه. مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، ۱، ۴، صص۱۱-۵.
ارمیچل، ترنس. مردم در سازمانها. ترجمه‌ی شکرکن، حسین(۱۳۷۷). تهران: انتشارات رشد.
پروین، لارن؛ جان، اولیور. پی. (۲۰۰۱). شخصیت(نظریه‌ها و پژوهش)، ترجمه‌ی جوادی، محمد جعفر و کدیور، پروین(۱۳۸۱). تهران: انتشارات آییژ، چاپ اول، ویرایش هشتم.
جهانگیر، فریدون. (۱۳۸۶). بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی و عوامل فردی پرستاران در بخش‌های داخلی جراحی بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی تهران. مجله پژوهنده، ۱۲، صص۴۱۶ـ۴۰۷.
حجازی، یوسف. (۱۳۸۱). رابطه میان ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی. مجله روانشناسی، ۲ ،سال سی و دوم، صص۱۸۹-۱۷۱.
حق شناس، حسن. (۱۳۸۸). روانشناسی شخصیت. شیراز: دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شیراز.
حق شناس، حسن. (۱۳۹۰). روان شنا‌سی شخصیت. شیراز: انتشارات دانشگاه علوم پزشکی شیراز. چاپ دوم.
خسروی، مریم. (۱۳۸۰). بررسی شخصیت کارشناسان کاوش اطلاعات. مجله علوم اطلاع رسانی، ۳و۴ ، سال هفدهم.
دارابی، ج. (۱۳۸۴). نظریه‌های روان شناسی شخصیت(رویکرد مقایسه‌ای). تهران: نشر آییژ.
رابینز، استیفن. پی؛ دی سنزو، دیوید. ای. رفتار سازمانی. ترجمه‌ی اعرابی، سیدمحمد؛ حمید رفیعی، محمدعلی و اسراری، بهروز. ارشاد(۱۳۸۵). تهران: انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی. چاپ چهارم.
راس، آ. (۱۳۸۶). روانشناسی شخصیت. ترجمه‌ی سیاوش جمالفر. تهران: نشر روان. چاپ پنجم.
رسولیان، مریم؛ الهی، فاطمه و افخم ابراهیمی، عزیزه. (۱۳۸۳). ارتباط فرسودگی شغلی با ویژگی‌های شخصیتی در پرستاران. فصلنامه اندیشه و رفتار، ۴ ،سال نهم، ص ۹ .
سادوک، بنیامین و سادوک، ویرجینیا. (۲۰۰۳). خلاصه روانپزشکی کاپلان و سادوک. جلد۲. ترجمه‌ی پورافکاری، نصرت اله(۱۳۸۳). تبریز: انتشارات شهر آب.
ساعتچی، محمود. (۱۳۸۲). روانشناسی کار. تهران: موسسه ویرایش. چاپ هفتم.
سالار زاده، نادر. (۱۳۸۵). بررسی تأثیر میزان سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان تهران. فصلنامه علوم اجتماعی، ۳۲ ، صص ۲۶ـ۱.
سمیعی، حسین. (۱۳۷۵). بررسی رابطه خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با تعهد سازمانی در بین کارمندان مناطق مختلف شهر اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز.
شاملو، س. (۱۳۸۲). مکتب‌ها و نظریه‌ها در روان شناسی شخصیت(با تجدید نظر و اضافات). تهران: انتشارات رشد.

ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در رابطه با ارائه یک الگوریتم اجتماع … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

  • حراج دوطرفه

در این مدل, سه عنصر اصلی وجود دارد : فروشنده, حراج کننده و خریدار.
در ابتدا, کاربر کار خود را به حراج کنندگان گذارش می دهد. حراج کنندگان وظیفه فروش و کنترل بر روی کارها را برعهده دارد. عامل حراج کننده دارای پارامترهایی مانند :

  • تعداد مراحل حراج
  • نحوه حراج
  • اندازه کارها

در شکل زیر یک شمای کلی از این روش ارائه شده است .
درخواست های کاربر ها به وسیله بسته هایی با نام call for proposal فرستاده می شود. این بسته ها حاوی قیمت مد نظر به منظور در اختیار گرفتن منابع می باشد.

شکل۴-۱٫ ساختار کلی مدل حراج منابع

      1. روش حراج دو طرفه ای در پردازش شبکه ای

در مدل حراج دومرحله ای, کاربرها درخواست های خود را برای صاحبان منابع ارسال می کنند و همچنین فراهم کنندگان منابع نیز منابعی را که در اختیار دارند به کاربران پیشنهاد می دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اگر یک درخواست کاربر با یک پیشنهاد دارنده سرویس همخوانی داشته باشد, معامله انجام می شود. در ادبیات این مبحث دو نوع حراج دو طرفه وجود دارد :

  • نوع اول این مدل, حراج بازه ای می باشد. در این مدل حراج یک زمان از پیش تعیین شده دارد که در ان زمان تنها امکان ثبت درخواست ها و پاسخ ها ممکن است.
  • نوع دوم از لحاظ زمانی پیوسته است و درخواست ها و پاسخ ها در هر زمانی قابل ثبت می باشد. در این پژوهش ما از این مدل برای پیاده سازی استفاده کرده ایم.

درخواست دریافت منابع به وسیله بسته هایی با نام درخواست پیشنهادی که حاوی قیمت پیشنهادی برای دریافت منابع است, می باشد. در درخواست پیشنهادی, این بسته ها به عنوان مورچه ها در نظر گرفته شده اند. هدف اصلی این پژوهش ارائه بسته های درخواست پیشنهادی بدین صورت که بتوان در مراحل کمتری از حراج بتوان منابع مورد نظر را در دست گرفت.
در مدل حراج در پردازش شبکه ای, قبل از شروع حراج, پارامترهای زیر مشخص می باشد :

  • تعداد منابع
  • تعداد کاربران
  • تعداد حراج کنندگان
  • حداکثر تعداد مراحل حراج

این عوامل در طول اجرا تغییر نمی کنند و به صورت ایستا می باشند. به منظور پیاده سازی, ما مدل حراج رابر روی یک ساختار شبکه ای که شامل راترها می باشد در نظر گرفته ایم. تمامی کاربر ها در مورد منابع موجود مطلع هستند.
نحوه فرستادن درخواست ها به شرح زیر می باشد :
درخواست ها در ابتدا از سوی کاربرها به سمت حراج کنندگان فرستاده شود. حراج کنندگان بر عهده دار تمامی مسئولیت از قبیل :

  • ارائه درخواست ها به دارندگان منابع
  • خاتمه دادن به درخواست ها پس از اتمام معامله

در پیاده سازی صورت گرفته تنها یک حراج کننده قرار داده شده است اما چندین منبع و کاربر وجود دارند.
الگوریتم اولویت بندی در راترها بر اساس روش” اول امده اول سرویس داده می شود” می باشد.
چون تمامی کارها به صورت همزمان شروع شده, پس در اینجا الگوریتم های زمان بندی کلاسیک[۳۱,۳۲,۳۳] مورد استفاده قرار گرفته کارا نمی باشند. در این روش به کمک الگوریتم اجتماع مورچگان و با توجه به شرایط موجود بتوان کارها را با هزینه کمتر و در کمترین تعداد مراحل حراج به پیش برد.
در الگوریتم پیشنهادی پارامترهای زیر استفاده شده اند :
شکل ۴-۲ نمونه ای از الگوریتم پیشنهادی از یک لیست از متغیر های هیوریستیک به منظور اینکه منابع با ارزش تر و یا با قیمت پایین تر انتخاب شود بهره برده شده است.

  • از یک فاکتور با نام فاکتور تبخیر فرمون ها نیز در فرمول اصلی الگوریتم استفاده شده است. این فاکتور مقداری بین صفر و یک دارد.
  • پارامتر دنباله به منظور نشان دادن میزان سودمندی مسیر استفاده می گردد.
  • هر منبع در محیط شبکه ای می تواند شامل یک یا چند ماشین باشد. تعداد این ماشین ها نیز از عوامل تاثیر گذار در ساختار گراف می باشد.
  • ماتریسی که شامل تمامی مقادیر دنباله ها می باشد. اندازه این ماتریس برابر با تعداد کارها و ماشین ها می باشد.

بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان شرکت … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

ابعاد عدالت سازمانی
همانطور که گفته شد مطالعات عدالت در سازمانها داده های اولیه خود را از تحقیقات آدامز در سال ۱۹۶۵ روی مفهوم برابری گرفته است ولی بلوع این مطالعات از سال ۱۹۹۰ به بعد اتفاق افتاده است و اخیراً به نظر می رسد که علاقمندی به عدالت سازمانی شهرت و محبوبیت زیادی یافته و در مطالعات فراتحلیل به اوج خود رسیده است. تا قبل از ۱۹۷۵ مطالعه عدالت به طور کلی بر عدالت توزیعی متمرکز بود. عدالت توزیعی به ادراک کارکنان از منصفانه بودن توزیع منابع و پیامدها در سازمان اشاره دارد. بسیاری از این مطالعات همان طور که ذکر شد مبتنی بر کار اولیه آدامز در سال ۱۹۶۵ بود که چارچوب تئوری مبادله اجتماعی را برای ارزیابی انصاف به کار گرفت. تحقیقات نخستین که بر عدالت توزیعی متمرکز بود، توان تشریح و پیش بینی واکنش افراد نسبت به عدالت را نداشتند، به علت همین نقصان، تحقیقات به سمت عدالت رویه ای گرویدند. نتایج تحقیقات حاکی از آن است که افراد فقط به دریافتی خود واکنش نشان نمی دهند بلکه نسبت به رویه هایی که منجر به دریافتی آنها می شود نیز واکنش نشان می دهند و در برخی از شرایط واکنش افراد نسبت به عدالت رویه ای بیشتر از عدالت توزیعی است. (قلی پور، و پیران نژاد، ۱۳۸۶، ص۳۶۰) تی باوت و الکر مطالعه فرایند را به ادبیات عدالت معرفی کردند. آنها رویه های تجزیه و تحلیل بحث و جدل همانند وساطت و داوری و همچنین دو مرحله فرایند و مرحله تصمیم را بیان نمودند. آنها به میزان تاثیری که طرفهای نزاع به هر مرحله داشتند به عنوان شواهدی از مهار تصمیم و بررسی فرایند اشاره داشتند. تی باورت و والکر این بررسی فرایند را معادل عدالت رویه ای دانستند. تی باورت و والکر این بررسی فرایند را معادل عدالت رویه ای دانستند. بعد سوم عدالت را با یاس و موآگ در سال ۱۹۸۶ به ادبیات عدالت معرفی کردند. آنها بر توجه به اهمیت کیفیت رفتارهای بین شخصی افراد در طی اجرای رویه ها تمرکز کردند. و به این بعد از عدالت به عنوان عدالت مراوده ای اشاره کردند که اخیراً این بعد عدالت، دو نوع را شامل می شود. (مثل گرینبرگ در سال ۱۹۹۰ و ۱۹۹۳) نوع اول که عدالت بین شخصی نامیده شده، درجه ای را که با افراد توسط حاکمانشان با احترام، ادب و بزرگی رفتار می شود منعکس می کند و نوع دوم عدالت اطلاعاتی نامیده شده که بر توضیحاتی که برای افراد فراهم می شود تا اطلاعاتی در مورد چرایی به کارگیری رویه ها در یک روش خاص یا چرایی توزیع پیامدها به شیوه ای خاص منتقل کند، تمرکز دارد. (Colquitt , 2001)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

عدالت توزیعی
تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه های سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز می نماید که از نظریه برابری و مبادله اجتماعی آدامز منتج شده است. عدالت توزیعی به انصاف ادراک شده از ستادها و پیامدهایی که افراد دریافت می دارند اشاره دارد (مک دوال، ۲۰۰۴). البته عدالت توزیعی فقط بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و دستاوردهای سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد (لمبارت، ۲۰۰۳). مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته می شود (الوانی سیدمهدی و پورعزت علی اصغر، ۱۳۸۲).

    1. نظریه برابری: اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری؛ درون داده ها و پیامدها هستند. درون داده ها آن مواردی را که شخص به مثابه کمکهای خود به سازمان در نظر می گیرد، شامل می شوند و پیامدها پاداشهایی را در بر می گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد هنگامی که نسبت درون داده ها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون داده ها به پیامدهای دیگران مساوی باشد احساس رضایت می کنند. اگر عدم تساوی ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العملها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است نسبت به بعضی استاندارها نامناسب است، آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می نماید.

نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را بکار می گیرد و فرض می کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداشهای خودشان یا دیگران تنها براساس اصل شایستگی قضاوت می کنند.

    1. مدل قضاوت عادلانه: عدالت توزیعی غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می کنند مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال (۱۹۷۶) عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می دهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لوندال یک نگرش فعالنه تری را نسبت به نظریه برابری در نظر می گیرد. در این نظریه لوندال بیان می دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف قضاوت می نمایند. او بیان می دارد که اساساً به قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از الف: قانون کمک؛ ب: قانون تساوی؛ ج: قانون نیازها.

الف) اصل انصاف (قانون کمک)
این اصل که اصل جبران نیز به آن گفته می شود چنین بیان می دارد که مردم انتظار دارند، دریافتی هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می دهند و یا موفقیتی که بدست می آورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد.این اصل ریشه در تئوری برابر آدامز (۱۹۶۵) دارد که در آن افراد دایماً در حال مقایسه نسبت آورده ها و دریافتی های دیگران می باشند.
ب) اصل مساوات (قانون تساوی)
اصل مساوات در توزیع بیان می دارد افراد انتظار دارند بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگیهایی چون تواناییها و یا عملکردشان درای شانس مساوی برای دریافت پیامد و پاداش باشند.
ج) اصل نیازها (قانون نیازها)
اصل توزیعی نیازها چنین بیان می دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد.
مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فردطی آن عدالت، پیامدها را ارزیابی می کند در نظر می گیرد. بدین صورت که:
۱) فرد تصمیم می گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد؛
۲) فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد تخمین می زند؛
۳) فرد با توجه به قانون مورد نظر پیامدهایی را که مستحق آن بوده است درون یک تخمین نهایی ترکیب می کند؛
۴) فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته ارزیابی می کند. (طالب زاده، ۱۳۹۰، ص ۹۳)
به عبارت دیگر لونتال (۱۹۷۶) در انتقادی نسبت به تئوری معتقد است که پیامدها در سازمان نه تنها بر مبنای مشارکت افراد بلکه بایستی بر مبنای تساوی حقوق افراد همچون (جنسیت یا نژاد) و همچنین شدت نیاز آنان به این پیامدها تخصیص یابد. (لی، ۲۰۰۰)
در عمل و اینکه افراد کدام یک از اصول را ترجیح می دهند و به آن وزن بیشتری می دهند، بستگی به شرایط مختلفی دارد. لیونگ (۱۹۹۷) ارتباطی بین موقعیتهای فرهنگی و رجحانهای اختصاص پاداش را ارائه کرده است. بعضی از فرهنگها مانند آمریکای شمالی متمایل به ارزش فردگرایی بوده وبیشتر به علایق شخصی، نیازها و اهداف فردی متمایل و علاقمند هستند. فرهنگهای دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزشهای جمع گرایی بوده و بیشتر به علایق، نیازها و اهداف گروه توجه دارند. فرهنگهای فردگرایانه اصل انصاف را ترجیح می دهند چرا که آنها روی وحدت، هماهنگی و یکپارچگی تاکید دارند. کابانف چنین پیشنهاد کرد که ملیتها در رجحانهای جمع گرایانه شان برای راهبردهای اختصاص پاداش بر مبنای تاکید بر فرد گرایی و جمع گرایی متفاوت هستند و اغلب یک توافق عام و کلی روی مساله «عدالت» مشکل و در عمل دستیابی به آن برای سازمان غیرقابل دسترسی می باشد. (مهداد، ۱۳۸۵).
به طور کلی یک مدیر در توزیع پیامدها به اینکه چه چیزی توزیع می گردد و هدف از توزیع چه بوده و بیستر و زمینه ای که در آن توزیع صورت می گیرد چگونه می باشد؛ بایستی توجه داشته و همواره ترکیب مناسبی از این سه اصل را به کار گیرد.
کراپانزانو و همکاران (۲۰۰۷) معتقدند که در ترکیب این سه اصل در توزیع پاداشها مدیر باید چندین نکته را رعایت نماید. اول اینکه هدف استراتژیک مدیر و سازمان چه می باشد. در صورتیکه تاکید استراتژیک مدیر بر عملکرد بالا باشد پرداختها بیشتر مبتنی بر شایستگی و عملکرد افراد صورت می گیرد. بدین ترتیب مدیر باید تاکید بیشتری بر اصل انصاف در توزیع پاداشها داشته باشد. و همین طور اگر هدف استراتژیک مدیر و سازمان ارتقای تعهد و انسجام و یکپارچگی گروهی در میان اعضای سازمان است؛ پاداشها باید به طور مساوی و بیشتر بر مبنای اصل مساوات در میان کارکنان توزیع گردد. دومین نکته مورد توجه در این زمینه این است که کارکنان توقع دارند که حداقل نیازهای اساسی آنان از پرداختها تأمین گردد، در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری، حداقل نیازهای اساسی را برای کارکنان تأمین گردد، در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری، حداقل نیازهای اساسی را برای اشخاص انجام دهد. در این صورت است که افراد انگیزش می یابند تا عملکردی فراتر از استانداردها از خود نشان دهند. سومین نکته ای که مدیر باید به آن توجه داشته باشد نوع پرداختها و نقشی است که آنها ایفا می کنند. پرداخت برخی چیزها که نقش اقتصادی دارند همچون پول، بهتر است بر مبنای اصل انصاف و مبتنی بر عملکرد افراد صورت گیرد. در صورتیکه رعایت اصل انصاف در توزیع برخی چیزهای دیگر که جنبه نمادین دارد توصیه نمی گردد و بهتر است که اینها بیشتر بر مبنای نیاز و برابری توزیع گردند. در میان مدیران آمریکایی اغلب منافع اقتصادی بر مبنای انصاف توزیع می گردد (مثل درآمد بالاتر در ازای عملکرد بالاتر)، در حالیکه توزیع منافع اجتماعی- عاطفی (همچون حق استفاده از جای پارک) بر مبنای مساوات است (کروپانزانو، ۲۰۰۷).
بنابراین مدیران بر اینکه توزیعی با حداکثر ادراک عدالت و بیشترین اثربخشی را داشته باشند، باید دقت کنند که در چه جو و فرهنگی قرار داشته چه چیزی را توزیع می کنند، همین طور هدف از توزیع چیست و به دنبال تحقق چه اهدافی در سازمان می باشند.
این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمان داشته است و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده اند. به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنشهای شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلاً شناخت تحریفی ورودیها و خروجی های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد (چاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱)
عدالت رویه ای
واژه «عدالت رویه ای» به تبع پیدایش بحث از «عدالت سازمانی» مطرح گردید. از اوایل دهه ۱۹۸۰ مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مدنظر قرار گرفت (مک دوال و فلچر، ۲۰۰۴). از این دیدگاه عدالت باید با بهره گرفتن از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه هایی منصفانه باشند. در میان اصول عدالت رویه ای، می توان به بی طرفی، حق اظهارنظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود (گرینبرگ، ۱۹۹۴).
عدالت رویه ای به بررسی آثار مثبت و منفی تصمیم های مدیران بر کارمندان آنها از نظر میزان شفاف و منصفانه بودن اجرای این تصمیمات می پردازد (طالب زاده، ۱۳۹۰، ص ۹۶)
این نظریه به عنوان یک رویکرد جدید به انگیزش به عدالت ادراک شده نسبت به رویه های مورد استفاده مرتبط می شود که در تصمیم گیری نسبت به توزیع نتایج (و نه نسبت به توزیع خود نتایج) کاربرد دارد. تصمیم های رویه ای به چگونگی ارزیابی سطوح عملکرد، چگونگی رسیدگی به شکایات و اختلافات و چگونگی توزیع نتایج میان کارگران مربوط می گردد. در این نظریه ادراکات کارکنان نکته کلیدی است. واکنش کارمندان به جای خود رویه ها به چگونگی درک آنها از رویه ها بستگی دارد (جورج، جنیفر و جونز، ۱۹۹۹)
این تئوری به دنبال این است که توضیح بدهد چه عواملی باعث می شوند که کارگران رویه ها را عادلانه یا ناعادلانه بدانند و نیز پیامدهای این ادراکات را بررسی کنند.
عوامل شکل دهنده عدالت رویه ای
دو عامل در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه یا ناعادلانه بودن رویه نقش مهمّی دارد. نخستین عامل نحوه برخورد با افراد درروابط متقابل شخصی است و این که مدیران در توزیع درآمدها و پاداش ها چگونه با افراد برخوردی دارند. صداقت و تواضع مدیران، احترام به حقوق و عقاید افراد و دادن بازخورد به موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد. همچنین لازم است که به کارمندان اجازه داده شود تا دیدگاه ها، عقاید و نقطه نظرات خود را در فرایند تصمیم گیری ارائه دهند. (علیزاده، ۱۳۸۷، نقل از جورج، جنیفر و جونز، ۱۹۹۹، ص ۲۰۷)
عامل دیگر حدی است که مدیران در سطح سازمان تصمیم های خود را برای کارمندان تشریح می کنند. اگر مدیران نسبت به موارد زیر به کارمندان آگاهی کافی بدهند کارسازخواهد بود:
۱) چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که صرف می کنند؛
۲) چگونگی ارزیابی عملکرد کارکنان؛
۳) چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران خدمات افراد.
شاخص های عدالت رویه ای (رضائیان، علی؛ انتظار عدل و عدالت در سازمان، ۱۳۸۸):
طبق تحقیقاات انجام شده مردم رویه هایی را عادلانه می دانند که با قواعد شش گانه زیر سازگار باشند:
۱) متناقض یکدیگر نباشند؛
۲) از تعصب به دور باشند؛
۳) دقیق باشند؛
۴) قابل اصلاح باشند؛

منابع علمی پایان نامه : دانلود منابع پایان نامه در رابطه با تهیه و خالص سازی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

آب دو بار تقطیر

۳

۲/۳

SDS 10%

۰۳۷۵/۰

۰۶/۰

APS 10%

۰۳/۰

۰۶/۰

TEMED

۰۶/۰

۰۱۲/۰

۲-۷- آماده کردن نمونه‌ها به منظور تزریق بر روی ژل
۱) به تعداد نمونه‌هایی که با شتاب g3000 سانتریفوژ شده، ویال ۵/۰ میلی‌لیتری برداشته شد و شماره‌ گذاری گردید.
۲) از سطح بالایی مایع درون ویال‌های سانتریفوژ شده، ۵۰ میکرولیتر نمونه داخل ویال ۵/۰ ریخته شد.
۳) در یک ویال دیگر ۳۰۰ میکرولیتر از بافر نمونه با ۹ میکرولیتر مرکاپتواتانل مخلوط گردید و از این ویال ۲۵ میکرولیتر به ویال‌های حاوی مایع رویی اضافه شد.
۴) همگی ویال‌ها ورتکس شده و ۵ دقیقه در آب جوش نگه داشته می‌شوند.
۵) از BLG طبیعی نوع A به عنوان شاهد استفاده شد. به منظور آماده کردن نمونه شاهد، ۱ میلی‌گرم از بتالاکتوگلوبولین توزین شده و در داخل ویال ریخته و با آب مقطر به حجم ۱ میلی‌لیتر رسانده شد. از این نمونه هم ۵۰ میکرولیتر برداشته و با ۲۵ میکرولیتر بافر نمونه آماده شده در مرحله ۳ مخلوط گردید. ورتکس و ۵ دقیقه نگه‌داری در آب جوش برای این نمونه نیز انجام شد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۶) سپس با میکروپیپت ۳۰ میکرولیتر از هر ویال در داخل چاهک ریخته شد. باید دقت شود که محتوای هر چاهک وارد چاهک دیگر نشود و نمونه‌ها به گونه‌ای تزریق شود که خوب در چاهک ها بنشیند.
۷) سپس منبع برق را روشن کرده و جریان را به ازای هر ژل در قسمت پشته سازی ۱۰ میلی‌آمپر و در قسمت تفکیک کننده ۲۰ میلی‌آمپر تنظیم گردیده و ولتاژ را روی ۱۰۰ تنظیم شد.
۸)در حدود ۵/۱ ساعت زمان می‌برد تا نمونه‌ها مهاجرت کنند و به انتهای کاست برسند. هنگامی که رنگ آبی به انتهای کاست رسید جریان قطع می‌گردد.
۲-۸- روش رنگ آمیزی کوماسی‌بلو
۱) پس از اتمام الکتروفورز نمونه‌ها بر روی ژل، اسلایدهای شیشه‌ای را به آرامی از ژل جدا کرده و به منظور رنگ آمیزی با محلول کوماسی‌بلو در ظرف پلاستیکی قرار می‌دهیم.
۲) سطح ژل با محلول کوماسی‌بلو پوشانده می‌شود(بهتر است که تازه تهیه شود) و به مدت ۱ ساعت با دور آهسته بر روی شیکر قرار گرفت.
۳) پس از این مدت محلول کوماسی‌بلو دور ریخته و ژل با آب مقطر شست و شو داده شد.
۴) سپس محلول رنگ‌بر بر روی ژل ریخته شد به گونه‌ای که سطح ژل پوشانده شود و به مدت ۲ ساعت با دور آهسته بر روی شیکر قرار گرفت.
۵) بعد از این مدت محلول رنگ‌بر را دور ریخته و محلول رنگ‌بر تازه اضافه شد. این عمل را تا زمانی که باند‌های آبی نمایان شود و ژل دوباره شفاف شود ادامه می‌یابد. البته برای بهتر شفاف شدن ژل می‌توان با گذشت ۲ ساعت از ریختن محلول رنگ‌بر آن را تعویض کرد.
۶) در پایان هم می‌توان برای نگه‌داری ژل می‌توان از محلول اسیداستیک ۷% استفاده کرد.
۲-۹- خالص سازی BLG
مناسب‌ترین روش خالص‌سازی BLG که تمامی اهداف ما را در بر می‌گرفت روش آرمسترانگ و همکاران بود که بسیار دقیق و دارای محصول فراوان است. برای انجام این روش چندین محلول را باید از قبل آماده می‌کردیم.
۲-۹-۱- محلول سازی
۲-۹-۱-۱- اسید کلریدریک ۱ مولار
بدین منظور اسید کلریدریک بسیار غلیظ را که موجود است، طبق رابطه زیر به هر میزان که نیاز باشد رقیق می‌کنیم:
=
که در آن ، مولاریته اسید غلیظ و حجم آن و و به ترتیب مولاریته و حجم مورد نیاز اسید رقیق می‌باشد.
۲-۹-۱-۲- آمونیاک ۱ مولار
طبق رابطه بالا این محلول را نیز از آمونیاک غلیظ تهیه می‌نماییم.
۲-۹-۱-۳- بافر استات با pH 2/5
بدین منظور g33/16 سدیم استات (COONa ) سه آبه را با ۲/۳ میلی‌لیتر اسیداستیک ۱۷ مولار در یک لیتر آب مقطر حل می‌نماییم.
۲-۹-۲- تکنیک خالص‌ سازی BLG
۱) ابتدا شیر تازه و گرما ندیده را تهیه نموده (در صورت گرما دادن به شیر جهت از بین بردن عوامل زنده شیر که برای جلوگیری از فساد آن انجام می‌شود، ممکن است بر اثر حرارات به پروتئین‌ها آسیب وارد شود).
در صورت نیاز به نگه‌داری این شیر می‌توان آن را در دمای ۲۰- نگه‌داری کرد.

 
مداحی های محرم