نظریه خادمیت[۱۸]
داویس و همکاران (۱۹۹۷) بیان می کنند که نظریه خادمیت برای محققین طراحی شده تا شرایطی را مورد آزمایش قرار دهند که به موجب آن مجریان بر خلاف نظریه عاملیت به عنوان خدّام در جهت منافع مخدومین خود بر انگیخته می شوند(کریج و همکاران[۱۹]، ۲۰۰۹). بر اساس نظریه عاملیت منافع مالک/عامل همواره در تضاد با یکدیگر قرار دارد بگونه ای که هر کدام به دنبال حداکثر کردن منافع، دارایی و ثروت شخصی خود هستند. اما نظریه های برگرفته از حوزه روانشناسی و جامعه شناسی انگیزه های اقتصادی عاملان را به کلی به چالش می کشد و اظهار می دارد که افراد دارای سطح گسترده و متنوعی از انگیزه ها و تمایلات می باشند که مطلوبیت شخصی شان می تواند از طریق دارایی های غیر اقتصادی به حداکثر برسد (هیرش و همکاران[۲۰]، ۱۹۸۷) . این تفکر جدید، نظریه خادمیت را به عنوان یک رویکرد بدیل معرفی می کند که بر اساس آن منافع مالک و عامل می تواند در یک ردیف قرار بگیرد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
در این نظریه جدید در جامعه شناسی اقتصادی و بازاریابی دو نوع اصلی نقش هایی را معرفی می کند که یا بر رفتار مسئولانه (انجام چیزهای درست) و یا بر آنچه که از منظر تجاری دارای مزیت است (انجام درست چیزها)، توجه می نماید (هید و واتن[۲۱]، ۲۰۰۶). این نقش ها را اصطلاحاً نقش های “دوستانه[۲۲] ” و “کاسب کارانه[۲۳] ” درنظر می گیرند. در حالی که نقش دوم بر پیامدها و نتایج اقتصادی تمرکز دارد و جهت تصمیمات به سمت حداکثرسازی منافع است، نقش دوستانه اصطلاحاً از منطق اقتضایی که منجر به تصمیمات هنجار محور می شود، تبعیت می کند (ریتر و همکاران[۲۴]، ۲۰۰۹). این در واقع همان چیزی است که کرل[۲۵] از آن تحت عنوان مسئولیت اجتماعی نام می برد و بیان می کند که مدیران در سازمان چهار مسئولیت اقتصادی، حقوقی، اخلاقی و فداکاری دارند که مسئولیت اخلاقی و فداکاری حاصل از تصمیمات هنجار محور آنها است(هانگر و ویلن،۱۳۸۴). در ادبیات سازمان و مدیریت این تفاوت نقش را نقطه عطف تفاوت عاملیت ( برگن و همکاران[۲۶]، ۱۹۹۲؛ سنگ و سردشمخ[۲۷]، ۲۰۰۰) و خادمیت (هرناندز، b2007) می دانند. نقش خادمیت ریشه نظری در تسلط اهداف همگانی و اجتماعی بر منفعت شخصی دارد. هرناندز (b2007) اظهار می دارد که بازیگران سازمانی به دنبال هم تراز کردن تعهداتشان نسبت به ذی نفعان در داخل و خارج از سازمان هستند در حالی که تعهد گسترده تری نسبت به هنجارهای اخلاقی همگانی و مرتبط با جامعه ابراز می دارند.
خادمیت بر باور به انسان به عنوان اشرف مخلوقات، بیان می کند که انسان ها می توانند و باید به عنوان سرآمد جهان طبیعی در نظر گرفته شوند. بر این اساس وِلکمن[۲۸]، خادمیت را این طور تعریف می کند که “خادمیت نقش اجتماعی افراد در پذیرش دیگران است که در طول زمان پایدار می ماند به طوری که به منظور خادم بودن بایستی مقدار قابل توجهی از فکر و خیال و تلاش های فرد به منظور حفظ و ارتقای شرایط بعضی چیزها یا برخی افراد اختصاص پیدا کند صرفنظر از اینکه خودخدمتی مدنظر باشد(جنسن[۲۹]، ۲۰۱۰).
هرناندز(۲۰۱۲) خادمیت را بازتابنده احساس تکلیف یا وظیفه در مقابل دیگران معرفی می کند که بر مبنای یک قرارداد روان شناختی است؛ بدین صورت که یک فرد از روی میل شخصی، منافع فردی خود را به خاطر صیانت از رفاه بلندمدت دیگران نادیده می گیرد و تأثیر مثبتی بر دیگران می گذارد. بر این اساس دروندادهای رفتار خادمانه قبل از هرچیز، از عوامل ساختاری یعنی سیستم های کنترل رابطه محور و سیستم های پاداش در قالب انگیزه های درونی از کار در راستای هدفی ارزشمند شکل می گیرد. این عوامل ساختاری بر سازوکارهای شناختی و هیجانی که محرّک رفتارهای خادمانه هستند، تأثیر می گذارند. ساز و کارهای شناختی مبتنی بر آن است که فرد تصمیمات را به گونه ای اتخاذ نماید که اولاً توان در نظر گرفتن ذینفعان مختلف در تصمیم گیری وجود داشته باشد و ثانیاً منافع بلندمدت را مرکز توجه خود قرار دهند. همچنین سازوکارهای عاطفی نیز تعهد عاطفی فرد به دیگران را نشان می دهد که ناشی از احساس وابستگی به آنها و سازمان است و مالکیت روانشناختی او را شکل می دهد. به طور خلاصه، دروندادهای خادمیت را در قالب شکل ۲-۱ می توان نشان داد.
شکل ۲-۱: دروندادهای رفتارهای خادمانه(هرناندز، ۲۰۱۲)
در جایی دیگر این طور بیان می شود که خادم بر خلاف عامل کسی است که وقتی بین منافع خود و سازمان تعارض می بیند، بر اهمیت منافع سازمان از خود تعهد نشان می دهد (هیل و جونز[۳۰]، ۱۹۹۲). چنین فردی از سطح یک عامل ارتقاء می یابد و نسبت به رفاه همه ذی نفعان متعهد می شود (دونالدسون و پریستون، ۱۹۹۵). آنچه مسلم انگاشته می شود آن است که نقش خادمیت با توجه به حس نوع دوستانه و مسئولیت پذیری در مقابل افراد دیگر و در سطح گسترده تر آن جامعه در رفتار مدیران نمود پیدا می کند. بنابراین اصول و مفهوم مسئولیت اجتماعی در اینجا موضوعیت پیدا می کند.
رفتارهای خادمانه
عوامل ساختاری
سیستم کنترل
سیستم پاداش
سازوکارهای شناختی
سازوکارهای عاطفی
مالکیت روانی
مسئولیت اجتماعی و خادمیت
گریفین و بارنی[۳۱] مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می کنند: “مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد” (مشبکی و خلیلی شجاعی ، ۱۳۸۹).
فرنچ و ساورد[۳۲](به نقل از مشبکی و خلیلی شجاعی، ۱۳۸۹) نیز در کتاب “مدیریت تحول در سازمان” در خصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند: “مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است برعهده موسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوء برزندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. میزان این وظیفه عموماً مشتمل است بر وظایفی چون: آلوده نکردن محیط زیست، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف کننده از کیفیت محصولات همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه” (مشبکی و خلیلی شجاعی ، ۱۳۸۹).
از طرف دیگر رونالد ای برت و گریفین نیز معتقدند: “اخلاق، بر نحوه رفتار فرد در داخل سازمان توجه دارد ولی مسئولیت اجتماعی، بر نحوه برخورد سازمان با کارکنان، سهامداران، سرمایه گذاران و ارباب رجوع و اعتباردهندگان و به طور کلی ذینفعان، سرو کار دارد”. مسئولیت اجتماعی دارای چهار بعد است:
بعد اقتصادی: مهمترین بعد مسئولیت اجتماعی سازمانها بعد اقتصادی است که در آن فعالیت ها و اقدامات اقتصادی مدنظر قرار می گیرد. به عبارت دیگر، مسئولیت اولیه هر بنگاه اقصادی کسب سود است. وقتی سازمان سود لازم را به دست آورد و حیات خود را تضمین کرد، می تواند به مسئولیت های دیگرش بپردازد. در حقیقت اهداف اولیه سازمانی در این بعد مورد توجه قرار می گیرد.
بعد قانونی: دومین بعد مسئولیت اجتماعی، بعد قانونی(حقوقی) است و سازمانها ملزم می شوند که در چارچوب قانون ومقررات عمومی عمل کنند. جامعه این قوانین را تعیین می کند و کلیه شهروندان و سازمانها، موظف هستند به این مقررات به عنوان یک ارزش اجتماعی احترام بگذارند. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را التزام “اجتماعی” نیز می گویند.
بعد اخلاقی: سومین بعد مسئولیت اجتماعی سازمانها، بعد اخلاقی است. از سازمانها انتظار می رود که همچون سایر اعضای جامعه به ارزشها، هنجارها و اعتقادات و باورهای مردم احترام گذاشته و شئونات اخلاقی را در کارها و فعالیتهای خود مورد توجه قرار دهند. بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی را “پاسخگویی اجتماعی” نیز می گویند.
بعد عمومی و ملی: چهارمین بعد مسئولیت اجتماعی بعد ملی است که شامل انتظارات، خواسته ها و سیاستهای مدیران عالی در سطح کلان است که انتظار می رود مدیران و کارگزاران سازمانها با نگرش همه جانبه و رعایت حفظ وحدت و مصالح عمومی کشور، تصمیمات و استراتژی های کلی را سرلوحه امور خود قرار داده و با دید بلندمدت تصمیم گیری کنند(هانگر و ویلن،۱۳۸۴). در بعد ملی مسئولیت اجتماعی تعهد در قبال مسئولیت واگذار شده است. از این رو این بعد دلالت بر نوعی رابطه رسمی دارد که در آن اختیارات از یک طرف به طرف دیگر محول شده است.
در واقع می توان چنین نتیجه گرفت که مسئولیت اجتماعی به معنای بروز رفتارخادمانه در جهت حفظ، مراقبت و کمک به دیگرانی است که اجتماع زندگی ما را تشکیل می دهند به گونه ای که هم منافع فردی تأمین شود و هم منافع جامعه حفظ شود.
معنویت، هوش معنوی[۳۳] و خادمیت
مک گینگت[۳۴](۱۹۸۴) از معنویت به مثابه نیرویی انرژی زا، انگیزاننده، الهام بخش و روح بخش زندگی یاد می کند و آن را ناظر به هدفی متعالی و الهی، هدفی فراسوی فردیت خویش معرفی می کند. میرز[۳۵](۱۹۹۰) معنویت را جست و جویی مداوم برای یافتن معنا، هدف و فرجامی معین می داند و اشاره به شیوه ای می کند که در آن، شخص بافت تاریخی خویش را در می یابد و در آن زندگی می کند. هینلز[۳۶] (۱۹۹۵) نیز معنویت را تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، نیروی برتر (خدا)، کند و کاو در جهت آن چه برای انسان شدن مورد نیاز است و جستجو برای رسیدن به انسانی کامل می داند.
به رغم دشواری در تعریف معنویت، مضامین کلیدی خاصی را می توان از آن استنباط کرد. یکی از مضامین مشترک در مفهوم سازی معنویت اتصال آن به یک “کل برتر”[۳۷] است؛ چه اینکه این کل برتر به صورت طبیعی دیده شود و یا یک قدرت برتر پنهان باشد. معنویت در سازمان ممکن است به طور ویژه با اصول کتب آسمانی منطبق باشد اما همچنین می تواند بر اساس سایر آیین های معنوی غیر آسمانی نیز شکل بگیرد. همه این مزیت های معنوی متفاوت، از درون عقیده اصلی وجود قدرت برتر در زندگی بشری نشأت می گیرد. عنصر رایج دیگر مفهوم معنویت اشاره به برخی چارچوب های اخلاقی یا ارزشی دارد که ارتباطات و اجتماع را مورد تأکید قرار می دهد (استوارت و شان[۳۸]، ۲۰۰۴). این ارزش های اخلاقی از یک قانون طلایی پیروی می کنند: “پسندیدن آنچه بر خود می پسندی بر دیگران”. همچنین میلیمان و همکاران[۳۹] (۲۰۰۰) ارزش های پایدار با تأکید بر جامعه، خانواده و خدمت را با معنویت برابر می دانند. به طور کلی این دو عنصر معنویت یعنی اتصال به یک کل برتر و تأکید بر ارتباطات و اجتماع، زیربنای مفهوم نیروی کار معنوی قرار دارد.
نیروی کار معنوی دارای سه بعد است: بعد اول اشاره به محصول معنوی[۴۰] دارد. حاصل و متاع معنویت در سازمان، اجتماعی سازی خدمت گیرندگان نسبت به هنجارها، ارزش ها و اصول حاکم بر آن سازمان است. بنابراین میثاق، پذیرش و اجتماعی شدن با باور ها یا نظام ارزشی خاص را می توان محصول معنویت دانست. به عبارتی دیگر ایجاد فضایی که کسب ایمان و خدمت به طور توأمان باهم ترکیب شود از طریق کارکنان معتقد و با ایمان یکی از ظرفیت هایی است که نهادهای معنوی را از سایر نهادها جدا می کند. همچنین نفوذ معنوی در فضایی دوستانه محصول دیگر معنویت در سازمان است.
بعد دوم نیروی کار معنوی نظام بخشی[۴۱] است. نظام بخشی اشاره به چارچوب مشخص اصول، انتظارات و هنجارها دارد. در واقع انتظارات معنوی از طریق ابزارهای رسمی و غیررسمی نظام مند می شوند. دستورالعمل ها و قراردادهای فردی از ابزارهای رسمی هستند و طرح انتظارات معنوی از طریق همکاران، مراجعان و … از ابزارهای غیر رسمی به شمار می آیند. ایده ادغام انتظارات معنوی در کل زندگی فرد در نظام ارزشی سازمان نیز انشاء می شود. در واقع هویت حرفه ای و زندگی فردی افراد از هم جدایی ناپذیرند، از همه کارکنان انتظار می رود که خودشان را با استانداردهای رفتاری که با اصول سازمان هماهنگی دارد، تطبیق دهند. این بدان معناست که معنویت اعضای سازمانی باورهای کاری را از باورهای زندگی شخصی افراد جدا نمی کند.
بعد سوم نیروی کار معنوی کنترل معنویت[۴۲] است. کنترل معنویت اعضای سازمانی از طریق واگرایی از ارزشگذاری رسمی و غیررسمی هنجارها، انتظارات و رفتارهای معنوی آشکار می شود. در واقع این بعد اشاره به روشی دارد که مدیر به کار می گیرد تا با انحرافات از انتظارات برخورد نماید. این مکانیزم شامل هم ابزارهای رسمی و هم غیررسمی می شود. از مکانیزم های رسمی می توان به خاتمه دادن به قرارداد کار و یا منتقل کردن اعضا به محل دیگر نام برد. مکانیزم غیر رسمی نیز به درجه کنترل هنجاری نیروی کار معنوی اشاره می کند(هیل و همکاران[۴۳]، ۲۰۰۰).
همچنین در این میان ناهماهنگی معنوی[۴۴] می تواند زمانی اتفاق بیفتد که کارکنان شخصا عقیده ای به نظام ارزش های معنوی سازمان ندارند ولی با زبان، کردار یا وابستگی به سازمان معنویت سازمانی را ابراز می کنند. در واقع تناقض ناهماهنگی معنوی افراد در آن است که چگونگی عمل با چگونگی خواستن برای عمل کردنشان فرق می کند. این موضوع زمانی به وجود می آید که دلایل مذهبی و معنوی برای یک عمل با دلایل شخصی فرد و زاویه نگاه وی متفاوت است. محققان دریافته اند که کسانی که رفتارها، ارزش ها، و هنجارهای معنوی سازمان را پذیرفته اند احتمال اینکه ناهماهنگی معنوی را به عنوان یک پیامد تجربه نمایند، کمتر است.
یکی از ابزارهای به کارگیری معنویت، هوش معنوی است. هوش معنوی نیز قادر است که هشیارى یا احساس پیوند با یک قدرت برتر یا یک وجود مقدس را تسهیل کند یا افزایش دهد. هوش معنوى مستلزم توانایى هایى است که از موضوعات معنوى براى تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهاى با ارزش استفاده مى کند. به طورکلى مى توان پیدایش سازه هوش معنوى را به عنوان کاربرد ظرفیت ها و منابع معنوى در زمینه ها و موقعیت هاى عملى در نظر گرفت. افراد زمانى هوش معنوى را به کار مى برند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوى براى تصمیم گیرى هاى مهم و اندیشه در موضوعات وجودی[۴۵] یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند (سهرابی، ۱۳۸۷). هوش معنوی می تواند با روش های متنوعی برای تربیت توجه، تغییرشکل دادن هیجانات و ترویج و تربیت رفتارهای اخلاقی، رشد یابد.
از نظر امونز[۴۶] (۲۰۰۰)هوش معنوى کاربرد انطباقى اطلاعات معنوى در جهت حل مسئله در زندگى روزانه و فرایند دستیابى به هدف مى باشد. وى به صورت ابتکارى پنج مولفه را براى هوش معنوى پیشنهاد کرده است:
ظرفیت تعالى[۴۷]: فراگذشتن از دنیاى جسمانى و مادى و متعالى کردن آن.
توانایى ورود به حالت هاى معنوى از هوشیارى
توانایى آراستن فعالیت ها، حوادث و روابط زندگى روزانه با احساسی از تقدّس.
توانایى استفاده از منابع معنوى در جهت حل مسائل زندگى.
ظرفیت درگیرى در رفتار فضیلت مآبانه[۴۸] (بخشش[۴۹]، سپاسگزارى[۵۰]، فروتنى، احساس شفقت و …).
از منظر نوبل[۵۱](۲۰۰۱) هوش معنوى یک استعداد ذاتى بشرى مى باشد. وى با توانایى هاى اصلى امونز (۲۰۰۰) براى هوش معنوى موافق است و دو مولفه دیگر نیز به آنها اضافه مى کند:
تشخیص آگاهانه این موضوع که واقعیت فیزیکى درون یک واقعیت بزرگتر و چند بُعدى که ما هشیارانه و ناهشیارانه با آن بطور لحظه به لحظه تعامل داریم صورت بندى مى شود.
پیگیرى آگاهانه سلامت روان شناختى، نه تنها براى خودمان بلکه هم چنین براى جامعه جهانى.از نظر سیسک و تورانس[۵۲] (۲۰۰۱) هوش معنوى مى تواند به عنوان یک خود آگاهى عمیق که در آن فرد بیش از پیش از ابعاد خویشتن آگاه مى شود (نه تنها فقط از بدن بلکه همچنین ذهن- بدن و روح) تعریف شود. از نظر وى هوش معنوى از ابعاد ذیل ساخته شده است:
آگاهی درونى[۵۳]: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا یک آگاهی درونى را رشد بدهیم. در زبان فلسفه هندى، آگاهی درونى، آگاهى از جوهر و ماهیت هوشیارى است و فهم اینکه این جوهر درونى، ماهیت همه آفریدگان مى باشد. هوش معنوى دستیابى ما را به یک هوشیارى فزاینده که در آن یک آگاهى از حُسن تفاهم و یکى بودن با جهان هستى و همه مخلوقاتش وجود دارد، فراهم مى کند.
شهود عمیق[۵۴]: ما را با ذهن جهانى یا ذهنى بزرگ و پاسخ مشکلات که نتیجه شهود عمیق مى باشد پیوند مى دهد. به واسطه کاربرد هوش معنوى ما مى توانیم یکپارچه بشویم، اگر که راضى شویم انتخاب هایمان را به سمت هوشیارى اصیل یا شهود عمیق برگردانیم.
یکى شدن با طبیعت و جهان[۵۵]: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا با طبیعت یکى شویم و با فرایندهاى زندگى همساز شویم. هوش معنوى ما را ترغیب مى کند تا احساسى کامل از وحدت و رابطه را جستجو کنیم.
حل مسئله[۵۶]: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا تصویر بزرگترى را ببینیم، اعمالمان را در رابطه با یک زمینه بزرگتر که منجر به معناى زندگى مى شود ترکیب کنیم. با هوش معنوى مى توانیم مشکلات معنا و ارزش را تشخیص بدهیم و حل کنیم.
نتیجتاً اینکه از آنجا که هر عمل و رفتاری بر اساس انگیزه ها و مقاصد خاصی صورت می گیرد، به تبع آن رفتارخادمانه نیز خالی از انگیزه نخواهد بود. انگیزه خدمت در رفتار خادمانه اگر از سر نوع دوستی و پایبندی به هنجارهای اخلاقی باشد، در برگیرنده نیروهای انگیزاننده و محرک ها و منطق درونی است که فقط می توان آن را با مفهوم معنویت و هوش معنوی توجیه کرد به گونه ای که خدمتگزار این رفتار خود را به جهت ارضای نیاز های معنوی و درونی خود و به دور از هرگونه تفکر مادی گرایانه و انتظار پاداش های بیرونی انجام می دهد. در واقع اینجا جایی است که مفهوم رفتارخادمانه با مفهوم معنویت به هم تنیده می شوند.
رفتار اخلاقی و خادمیت
رفتار اخلاقی[۵۷] که ناظر به مباحث رفتاری و تربیتی است بخش مهمی از علم اخلاق را تشکیل میدهد که از آن به اخلاق عملی در مقابل اخلاق نظری تعبیر می شود. رفتار اخلاقی خود دربرگیرنده دو مفهوم رفتار و اخلاق است. رفتارها از یک منظر به دودسته بازتابی و غیربازتابی تقسیم میشوند. رفتارهای بازتابی رفتارهایی هستند که در آنها بین محرک و پاسخ، ادراک واسطه نشده و بنابراین دارای هیچ معنایی نیستند و به عبارتی قبل از بروز رفتار هیچ قصد رفتاری در خصوص آن وجود ندارد اما رفتارهای غیربازتابی رفتارهایی هستند که در آنها بین محرک و پاسخ، ذهن یا ادراک قرارگرفته و رفتارهای معنادار نیز خوانده می شوند به عبارتی فرد قبل از بروز رفتار ابتدا قصد بروز رفتار داشته و سپس آن را بروز میدهد. با توجه به توضیح ارائه شده، ازآنجا که رفتار اخلاقی برخاسته از اراده و اختیار فاعل آن بوده و قابلیت ارزشگذاری یا اتصاف به خوب و بد (حسن و قبح) رادارد، حتی اگر آن رفتار برای فاعل، ملکه و عادت نشده باشد، درزمره رفتارهای غیربازتابی یا کنشی قرار میگیرد(صادقی و سبحانینیا،۱۳۹۰).
در خصوص تعریف رفتار اخلاقی اجماع کاملی میان محققان و اندیشمندان صورت نپذیرفته و اندیشمندان مختلف با توجه به نظریه اخلاقی که معتقد به آن بوده اند، اقدام به تعریف رفتار اخلاقی نموده اند، ناروان(۱۹۹۲) رفتار اخلاقی را اقدام و عمل فردی متناسب با ارزشهای شخصی و انسانی تعریف کردهاست. فردریچ(۱۹۹۳) و هانت(۱۹۹۰) با طرح رویکردی ساختگرایانه[۵۸]، رفتار اخلاقی را رفتاری میدانند که سازمان با توجه به اهداف و برنامه های خود تجویز می کند. در چنین رویکردی، برنامه ها و اهداف سازمانی ملاکی برای صحیح یا غلط(درست و اشتباه) بودن رفتار است. از منظر براس و همکاران(۱۹۹۸) تحلیل شبکه اجتماعی[۵۹] برای تعیین رفتار اخلاقی از غیر اخلاقی محوریت دارد. براساس این نظریه، افراد از طریق اتکا به روابطی که با دیگران دارند یا از نظر موقعیت خود در شبکه اجتماعی فرامیگیرند که دست به رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی بزنند. از منظر اسلامی نیز، عملی اخلاقی تلقی می شود که هدف غایی آن نائل شدن به رضایت خداوند باشد(عاملی،۱۳۸۸). از منظر نتیجهگرایان، رفتاری اخلاقی است که منافع آن رفتار برای جامعه بیشتر از ضررهای آن باشد(کریستوفر و همکاران،۲۰۱۲). از منظر معتقدان به نظریه حقوق بشر بیان رفتاری که متضمن حفظ آزادی فردی باشد، رفتار اخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد نکند (رحمان سرشت، ۱۳۸۸). رفتاری اخلاقی است که خوب و صحیح باشد که در مقابل رفتار بد یا اشتباه معنا مییابد(سیمز،۱۹۹۲). رفتار اخلاقی به معنای اتخاذ تصمیم اخلاقی در عمل است(گوشال و همکاران،۲۰۱۰).
رفتار اخلاقی انعکاس ارزش های فرد است. ارزش ها شامل دامنه ای از باورها و تمایلات می باشد و رفتار فرد را بر می انگیزانند. آن ارزش هایی که مستقیما به باورهای فرد درباره آنچه که درست و غلط است مرتبط است یا آن ارزش هایی که وظایف و تعهدات اخلاقی را تحمیل می کنند، ارزش های اخلاقی نامیده می شوند.
با بررسی ارزش های فرد می توان آن ها را به ارزش های اخلاقی اصلی و ارزش های اخلاقی فرهنگی یا فردی تقسیم کرد. ارزش های اصلی مبنا و اساس تصمیمات اخلاقی هستند. این ارزش ها صرف نظر از زمان، فرهنگ و دین، ارزش های پایه ای می باشند. معمولا این ارزش ها توسط کلماتی مثل قابل اعتماد بودن، احترام، مسئولیت، عدالت و انصاف، آداب اجتماعی و شهروندی تعریف می شوند. ارزش های فرهنگی یا فردی باورهایی است درباره آنچه که درست یا غلط می باشد. این باورها از تجربه، ارزش های خانواده، باورهای دینی، سنت های فرهنگی و استانداردها و اقدامات حرفه ای نشأت می گیرد و با تغییر در زمان، فرهنگ، دین وافراد تغییر می کنند (کلارک، ۱۹۹۸). ماهیت رفتارخادمانه به نظر می رسد از ارزش های اخلاقی اصلی تشکیل شده باشد چرا که اصل تقدم دیگری بر خود تنها در صورتی قابلیت اجرا پیدا می کند که فرد بر پایه اصل اعتماد و احترام، در برابر مخدوم خود احساس مسئولیت نماید و در جهت رفع نیاز وی اقدام عملی مؤثر داشته باشد. اما چیزی که در شکل گیری چنین رفتاری به طور معناداری اثرگذار است، ارزش های اخلاقی فردی و فرهنگی خواهد بود چرا که این ارزش ها درستی رفتارخادمانه را به قضاوت می نشیند و پیرامون رفتارهای خادمانه مورد نیاز ارزیابی های خود را ارائه داده و منجر به انجام یا عدم انجام چنین رفتاری خواهد شد. بنابراین ارزش های اخلاقی اصلی و فردی در ارتباط با رفتارخادمانه نقش ویژه ای را ایفا می کند.
رفتار شهروندی سازمانی و خادمیت
از جمله مصادیقی که شاید بتوان به لحاظ ماهیت در زمره رفتار خادمانه در سازمان قلمداد کرد رفتار شهروندی سازمانی است. ارگان و ریان[۶۰](۱۹۹۵) از جمله محققینی می باشند که در مورد رفتار شهروندی سازمانی, تحقیق و مطالعه زیادی داشته‌اند. آنها بیان می‌دارند که رفتار شهروندی سازمانی از نوع رفتارهای داوطلبانه است و به طور مستقیم و روشن به وسیله سیستم‌های رسمی تعیین پاداش، تشخیص داده نمی‌شود ولی در عملکرد و کارکردهای وظیفه‌ای سازمان تأثیر دارد.
در مطالعات اولیه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی, اصطلاح “خارج از نقش و وظیفه” کارمند آورده می شد(نیهوف و مورمان[۶۱]، ۱۹۹۳) گرچه در برخی مطالعات در تعریف رفتار شهروندی از این اصطلاح استفاده نشده است (کسلر[۶۲]، ۲۰۰۲ و کایدر[۶۳]، ۲۰۰۲). اما در جمع‌بندی انجام گرفته در خصوص مطالعات رفتار شهروندی, مؤلفه‌هایی مانند، انجام فعالیتهای داوطلبانه برای سازمان و همکاران، کمک به همکاران، مشارکت پیشتازانه در مسئوولیتها، اجتناب از تعارض و درگیری، فداکاری، وجدان کاری، نوع دوستی و از این قبیل معانی در تعاریف آمده است (زارعی متین، ۱۳۸۹).
بنابراین رفتار شهروندی سازمانی از نگرش مثبت فرد به سازمان، دیگران و شغل نشأت میگیرد و به صورت داوطلبانه، عاطفی و بدون انتظار ارزیابی رسمی و پاداش، در جهت کمک به همکاری و پذیرش مسوولیتها است و می‌تواند موجب بهبود اثربخشی سازمانی بشود.
رفتار پیش قدمانه[۶۴] در سازمان (کرنت، ۲۰۰۰)
کارکنان در سازمان یا رفتار منفعلانه دارند و یا نسبت به ایفای نقش خود در کار پویا هستند که در این صورت به دنبال خلق شرایط کاری مطلوب هستند. این افراد خودشان در جستجوی اطلاعات و فرصتهایی جهت بهبود چیزها می باشند و منتظر نمی مانند که دیگران به سوی آنها بیایند. به رغم تاکید به رفتارهای پویا و منفعلانه در کار، هنوز توافق جمعی بر مفهوم و سنجه اقدام پیش قدمانه در سازمان وجود ندارد. برخی تحقیقات تاکیدشان به شرایط و حالت های فردی این اقدامات است در حالی که برخی دیگر تاکیدشان به پیامد اقتضایی بودن اقدامات پیش قدمانه است.
فرم در حال بارگذاری ...
